Skuteczna rekrutacja w gastronomii

Z tego artykułu dowiesz się:

• jakie są rodzaje rekrutacji;

• jakimi kanałami można przekazać informacje o rekrutacji;

• jakie elementy powinno zawierać ogłoszenie o pracę;

• na czym polega selekcja kandydatów;

• jak należy przeprowadzić spotkanie z kandydatem;

• jak wygląda okres próbny nowego pracownika.

Powodzenie lokalu gastronomicznego zależy przede wszystkim od ludzi, którzy go tworzą i prowadzą − od ich zaangażowania, wiedzy i profesjonalizmu. Ponadto każdy pracodawca wie, jak trudnym i ważnym procesem jest wdrażanie nowego pracownika, wyszkolenie go i utrzymanie w firmie na dłużej. To inwestycja, która powinna zwrócić się z nawiązką. Właśnie dlatego tak istotny jest etap rekrutacji, a następnie selekcji. Jak przygotować ogłoszenie o pracę, aby uzyskać duży odzew? I jak ze stosu nadesłanych CV wybrać najlepszego kandydata?

Istnieją dwie główne metody rekrutacji: wewnętrzna i zewnętrzna. Pracodawca, który poszukuje nowych pracowników, powinien zacząć od pierwszej metody, która polega na bacznym przyjrzeniu się zatrudnionym już osobom. Może się okazać, że wśród nich znajdzie idealnego kandydata na nowe stanowisko. Czasami wystarczy jedynie dodatkowo przeszkolić pracownika, dodać mu odwagi lub zmotywować wyższą pensją i bardziej odpowiedzialnymi zadaniami. Niewątpliwe zalety rekrutacji wewnętrznej to:

• zminimalizowane ryzyko pomyłki w ocenie pracownika;
• prostszy i krótszy proces wdrażania (pracownik już zna styl pracy, strukturę, oczekiwania itp.);
• wzrost morale wśród innych pracowników − dostrzegają możliwość awansu;
• brak kosztów przeprowadzenie rekrutacji.

Jeżeli pracodawca widzi w swoim zespole kilku kandydatów, ważne jest, aby wszyscy zostali poinformowani o rekrutacji w tym samym czasie bezpośrednio od przełożonego, a nie tzw. pocztą pantoflową. Dzięki temu każdy z kandydatów poczuje, że ma równe szanse i jest sprawiedliwie traktowany. W przypadku, gdy właściciel nie chce wprowadzać zmian w swoim zespole, może również poprosić pracowników o tzw. puszczenie wici wśród rodziny i znajomych, którzy spełnialiby warunki zatrudnienia. Tego typu rozwiązania mają swoje dobre i złe strony. Nigdy nie jesteśmy w stanie przewidzieć, czy bliska współpraca spokrewnionych lub zaprzyjaźnionych ze sobą osób będzie skutkowała spiskowaniem i tworzeniem frontu przeciwko reszcie zespołu czy wzajemnym motywowaniem się i kreowaniem przyjaznej atmosfery.

W przypadku drugiej metody rekrutacji, tj. zewnętrznej, możemy zacząć od przeprowadzenia wywiadu wśród znajomych z branży. Czasami lokale przejmują pracowników od konkurencji albo korzystają z usług tzw. headhunterów. Dzięki temu zyskujemy pewność, że rozpoczniemy współpracę z osobą doświadczoną, która dzięki swoim dokonaniom stała się godna polecenia. Wśród zalet rekrutacji zewnętrznej należy wyróżnić:

• dopływ tzw. świeżej krwi − pracownik z nowymi pomysłami, świeżym spojrzeniem na różne kwestie;
• pracowitość, chęć pokazania się z jak najlepszej strony w nowym miejscu pracy;
• przekazanie doświadczenia zdobytego w innych lokalach gastronomicznych.

GDZIE ZAMIEŚCIĆ OGŁOSZENIE O PRACĘ

Kiedy już właściciel lokalu zdecyduje się na przeprowadzenie rekrutacji zewnętrznej, warto zastanowić się, jakimi kanałami informacyjnymi możemy dotrzeć do potencjalnych kandydatów. Często problemem jest zbyt duża liczba napływających CV, która wydłuża czas rekrutacji, ale większy problem stanowi zbyt mała liczba chętnych. Nie powinniśmy dopuszczać do sytuacji, że zatrudniamy daną osobę tylko dlatego, że nie było większego wyboru. Gdzie zatem zamieszczać ogłoszenie o pracę?

• Internet ⇒ współcześnie jest to najłatwiejsza i najszybsza droga rozpowszechnienia informacji. W przypadku zatrudnienia można skorzystać z witryn zajmujących się rekrutacją (np. infoPraca czy Pracuj.pl), zamieścić ogłoszenie na portalach społecznościowych (np. Facebook) lub tablicach ogłoszeń (np. Gumtree czy OLX);
• Plakaty w lokalu i na mieście ⇒ kolejny szybki i niskobudżetowy sposób; plakat można zamieścić na drzwiach lokalu, a także rozkleić na mieście. Ważne jednak, aby plakat został dobrze opracowany od strony wizualnej, dlatego warto skorzystać z pomocy profesjonalnych grafików. Należy również upewnić się, gdzie możemy nakleić plakat, a gdzie potrzebujemy dodatkowego pozwolenia.
• Urząd pracy i szkoły gastronomiczne ⇒ tradycyjna, ale wciąż skuteczna metoda; zatrudnienie osoby wyłonionej przez urząd z bazy bezrobotnych może pracodawcy przynieść korzyści w postaci refundacji kosztów zatrudnienia, składek ZUS czy przygotowania zawodowego (szkolenia, staże). Inną metodą jest zgłoszenie się do biur kariery w uczelniach gastronomicznych. Ryzykiem może się okazać zatrudnienie osoby bez doświadczenia, ale z drugiej strony − młodej, ambitnej, wykształconej i pełnej pomysłów.
• Prasa i radio ⇒ w dobie Internetu są to zdecydowanie mniej popularne środki przekazu, ale może warto zainteresować się zamieszczeniem ogłoszenia w pismach branżowych lub w lokalnej rozgłośni radiowej.
• Firmy rekrutacyjne ⇒ metoda bardziej kosztowna, ale pozwalająca na zaoszczędzenie czasu i nakładu pracy; firmy tego typu zajmują się doborem personelu, jak również wsparciem w przeprowadzeniu rekrutacji już po etapie selekcji.

JAK SPORZĄDZIĆ OGŁOSZENIE?

Właścicielowi powinno zależeć przede wszystkim, aby jego ogłoszenie było atrakcyjne i przyciągnęło jak największą liczbę kandydatów. Dlatego też należy przemyśleć, jaka forma okaże się najskuteczniejsza. Niezależnie od tego, czy wybierzemy krótką czy bardziej rozbudowaną wersję, należy mieć na uwadze pewne istotne elementy:

• dobre opracowanie graficzne;
• przejrzyście sformułowany komunikat;
• podanie wymagań i oczekiwań (np. doświadczenie zawodowe, kreatywność, dobra organizacja pracy, punktualność, zaangażowanie);
• przedstawienie warunków zatrudnienia (umowa o pracę, tryb zmianowy itp.);
• podanie nazwy firmy, lokalizacji, nazwy stanowiska, danych kontaktowych, wymaganych dokumentów (np. książeczka sanepidu);
• wyróżnienie zalet pracy w lokalu (firma z wieloletnim doświadczeniem, możliwość rozwoju zawodowego, premie, napiwki, opieka medyczna, posiłki pracownicze, świadczenia socjalne, elastyczne godziny pracy, miła atmosfera itp.);
• podanie wyłącznie prawdziwych informacji;
• zachowanie poprawności językowej i stylistycznej.

SELEKCJA KANDYDATÓW

Proces selekcji należy rozpocząć od skompletowania wszystkich nadesłanych CV. Już na tym etapie warto podzielić kandydatów na 3 grupy: najlepsi, którzy zostaną zaproszeni do kolejnego etapu; rezerwowi, którzy zostaną zaproszeni, jeżeli z pierwszej grupy nie wyłoni się pracownika, odrzuceni, których profil nie pasuje do wymagań i nie przechodzą do kolejnego etapu.

W zależności od liczby nadesłanych CV możemy zadecydować, ile etapów będzie miała selekcja. Jeżeli wpłynęło ich bardzo dużo, dobry, rozwiązaniem jest przeprowadzenie wstępnej selekcji telefonicznej. Dzięki takiej (nawet krótkiej) rozmowie, możemy się dowiedzieć, że kandydat:

• ma wygórowane oczekiwania finansowe,
• nie jest dyspozycyjny w takich godzinach pracy, jakich oczekujemy,
• jest niekulturalny lub arogancki,
• nie spełnia wymagań, np. brak wykształcenia, doświadczenia itp.

Innym rozwiązaniem, które zaoszczędzi czasu i nakładu pracy, jest spotkanie grupowe. Wówczas można zaprosić większą liczbę kandydatów. Takie spotkanie warto zacząć od wyświetlenia prezentacji dotyczącej lokalu (historii powstania, profilu działalności, zespołu itp.), przedstawić oczekiwania wobec kandydata, odpowiedzieć na ewentualne pytania. Ponadto można poprosić kandydatów o wykonanie zadania na kolejne spotkanie, np. przygotowanie biznesplanu, menu, planu organizacji eventów i promocji itp. − tego typu działanie również weryfikuje, kto jest naprawdę zainteresowany posadą i pojawi się na kolejnym spotkaniu.

Najważniejszym etapem selekcji i najbardziej miarodajnym jest jednak spotkanie indywidualne. Pamiętajmy zatem, aby dobrze zaplanować ten etap i poświęcić kandydatom odpowiednio dużo czasu. Głównie od pracodawcy zależy, jakiej jakości będą przeprowadzane rozmowy. Oto kilka cennych wskazówek:

• unikaj chaosu, z odpowiednim wyprzedzeniem rozpisz plan spotkań;
• przygotuj listę z pytaniami;
• w ramach wstępu przypomnij kandydatowi, jakiej osoby poszukuje firma, jaka jest charakterystyka stanowiska, oczekiwania;
• zadawaj pytania otwarte, tak aby usłyszeć, jak wypowiada się kandydat;
• zadawaj pytania problemowe (np. Jak przekonałby mnie Pan do...; W jaki sposób rozwiązałaby Pani kwestię...; Co powiedziałby Pan klientowi, gdyby...) lub przeprowadź z kandydatem scenki rodzajowe (np. składanie reklamacji przez klienta);
• nie taktuj kandydata z poczuciem wyższości, wysłuchaj go i nie staraj się skraść show;
• zachowaj kulturę osobistą − tak samo jak ty oceniasz pracownika, jesteś również oceniany przez niego i już na etapie rekrutacji możesz zbudować lub poważnie podkopać swój autorytet;
• porusz kwestie wynagrodzenia − podaj kwotę, którą firma jest w stanie zaproponować lub zapytaj o oczekiwania finansowe i na kolejnym etapie przejdź do negocjacji;
• jasno określ czas, do kiedy firma podejmie decyzję o zatrudnieniu;
• w ocenie kandydata zachowaj obiektywizm, nie ulegaj stereotypom, zwróć uwagę na pierwsze wrażenie, ale nie oceniaj jedynie na jego podstawie;

Jakich pytań − zgodnie z prawem − nie można zadawać, tj. o religię, rasę, stan cywilny, plany rodzinne; nie rzucaj również aluzji typu: Czasami świeżo zatrudniona pracownica już po kilku miesiącach zachodzi w ciążę albo Ja do mniejszości seksualnych nic nie mam, ale żeby od razu ich zatrudniać u siebie...;

Zwróć uwagę na prezencję kandydata: ubiór, sposób mówienia, gesty (tzw. mowę ciała), czy punktualnie przybył na spotkanie, czy chętnie odpowiada na pytania, jak radzi sobie w stresującej sytuacji.

Jeżeli dana osoba pozytywnie przejdzie wskazane etapy, można ją zaprosić na dzień próbny, aby sama przekonała się, jakie jest tempo pracy lub z jakimi problemami trzeba się mierzyć na co dzień.

W trudnych i żmudnych procesach rekrutacji mogą brać udział profesjonalni rekruterzy. Jednak naprawdę warto, aby właściciel i menadżer osobiście przyjrzeli się kandydatom i świadomie zadecydowali, z kim chcą współpracować może nawet przez kolejne lata.

Nie pozostaje nic innego, jak życzyć owocnych rekrutacji i trafnego doboru personelu, z którym się chętnie pracuje i w który warto inwestować.

Portal gastronomiczny GastroWiedza.pl
Wszelkie prawa zastrzeżone.