Narkotyki wśród pracowników gastronomii – jak legalnie przeciwdziałać?

Narkotyki wśród pracowników gastronomii

Branża gastronomiczna zmaga się z wieloma problemami wśród pracowników. Nierzadko zdarza się, że pracownik jest nietrzeźwy, a powodem tego co raz częściej nie jest już alkohol, lecz narkotyki, dopalacze lub inne środki odurzające. Jak powinien zareagować pracodawca np. na ćpającego barmana, czy można prowadzić kontrole na obecność narkotyków, a może przeszukanie. Poniżesz odnajdziesz analizę tego tematu w aspektach prawnych.

Brak wskazań ustawowych

W pierwszej kolejności należy podkreślić, że zupełnie inaczej niż w przypadku alkoholu, prawo nie przewiduje konkretnych ustawowych rozwiązań, jak pracodawca może zastosować w odpowiedzi na narkotyki wśród pracowników.

Możliwe rozwiązania

Jednak powyższe nie oznacza, że szef nie może nic zrobić. Dopuszczalność wyprowadzenia pewnych rozwiązań, jak reagować na narkotyki wśród pracowników branży gastronomicznej można wyprowadzić odwołując się do innych przepisów, np. do kodeksu pracy.

Zatem, zgodnie z art. 94 pkt 4 kodeksu pracy pracodawca musi zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy zatrudnianych osób.

Do pracodawcy należy też zorganizowanie porządku w zakładzie poprzez odpowiednie ukształtowanie treści regulaminu pracy. Pracodawca nie może także dopuścić pracownika znajdującego się w stanie niezdolnym do jej świadczenia.

Wykonując powyższe, ogólne obowiązki, najzasadniej doszczegółowić te zasady w odniesieniu do konkretnych sytuacji (np. narkotyków, alkoholu) wprowadzając odpowiednie zapisy i procedury w regulaminie pracy. Przykładowo warto, aby w regulaminie pracy wyraźnie wskazać, że zabronione jest wnoszenie narkotyków na teren zakładu, ich spożywanie, dystrybucja, nakłanianie współpracowników do ich spożywania czy wreszcie pozostawanie pod ich wpływem podczas świadczenia pracy. Rozwiązaniem optymalnym (choć budzącym wątpliwości wśród doktryny prawa) może być również wprowadzenie zapisu określającego procedurę badania z użyciem narkotestów. Jednak stosując to rozwiązanie, należy szczególnie zadbać, aby opracowana procedura przede wszystkim szanowała podstawowe prawa pracownika, w tym jego dobra osobiste.

Rodzaje kar i sankcji

W kontekście kar, które mogą zostać nałożone przykładowo na barmana, który pracuje pod wpływem narkotyków, kelnera czy kucharza, warto ponownie sięgnąć do przepisów kodeksu pracy.

Zgodnie z art. 108 § 1 kodeksu prac pracownik może zostać ukarany karą porządkową upomnienia lub nagany m.in. za to, że nie przestrzega ustalonego porządku, regulaminu pracy oraz przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. Natomiast za stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy grozi mu także kara pieniężna. O ile stosowanie kar pieniężnych jest ryzykowne (narkotyki nie zostały w tym przepisie wymienione), o tyle upomnienie czy nagana są dopuszczalne, jeżeli odpowiednie przepisy o narkotykach pracodawca wprowadzi do regulaminu pracy (a następnie – pracownik naruszy).

Ponadto, zgodnie z art. 52 kodeksu pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (tzw. dyscyplinarnie), w szczególności w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych, a ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych może być również świadczenie pracy pod wpływem narkotyków. Zatem, w skrajnych przypadkach możliwa jest „dyscyplinarka”. Jednak wszystko to pod warunkiem zamieszczenia w regulaminie odpowiednich postanowień odnoszących się do narkotyków. Oczywiście, w takiej sytuacji dopuszczalne również zwykłe wypowiedzenie umowy o pracę.

Może przeszukanie zamiast kontroli?

Należy pamiętać, że zgodnie z art. 62 ustawy z 29 lipca 2005 r. o przeciwdziałaniu narkomanii samo tylko posiadanie środków odurzających lub substancji psychotropowych jest przestępstwem zagrożonym karą pozbawienia wolności.

Powyższy przepis nie daje jednak podstaw do dowolnego przeszukiwania pracownika, nawet jeśli mamy mocne przypuszczenia, że dany pracownik może posiadać nielegalne substancje. Przeszukanie będzie legalne wyłącznie pod pewnymi warunkami z uwzględnieniem szczególnych zasad, przykładowo pracownik powinien być uprzedzony o możliwości kontroli np. poprzez odpowiednie zapisy w regulaminie, dodatkowo należy zachować wszelkie zasady transparentności, poszanowania dóbr osobistych pracownika, a ponadto przeszukanie powinno być skonsultowane z przedstawicielami pracowników.

Po przeprowadzeniu kontroli, znalezienie narkotyków pozwala wyciągnąć odpowiednie konsekwencje służbowe, w tym zwolnienie dyscyplinarne z powodu popełnienia przestępstwa w miejscu pracy bądź z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Najważniejsze jest jednak to, aby zarówno procedura kontrola i skutki z niej wynikające były znane pracownikowi, przykładowo wynikały przykładowo z regulaminu pracy.

Przeciwdziałanie narkomanii wśród pracowników branży gastronomicznej, mimo że nie ma wyraźnego przepisu, jest możliwe. Warto przede wszystkim przenalizować regulamin pracy w danej restauracji i wprowadzić tam niezbędne postanowienia, które dadzą podstawę do badań narkotestami czy do przeszukania. Należy również pamiętać, że same zapisy często nie są wystraczające i konieczne jest również poszanowanie innych zasad, np. wynikających z praw pracownika.  

Słowa kluczowe
narkotyki w gastronomii
Autor tekstu
Weronika Pikusa SRDK

Weronika Pikusa- Aplikant adwokacki, Junior Associate w Kancelarii Adwokackiej SRDK Szymańczyk Roman Deresz
Weronika Pikusa odbywa obecnie trzeci rok aplikacji adwokackiej przy Okręgowej Radzie Adwokackiej w Warszawie. Doświadczenie zawodowe zdobywa jednak już od kilku lat- zanim dołączyła do SRDK, pracowała w kilku warszawskich kancelariach prawnych.
Specjalizuje się głównie w prawie nieruchomości i postępowaniach administracyjnych i to głównie w tym zakresie doradza klientom- zarówno biznesowym i indywidualnym, jednak jej pasją jest prawo Internetu, prawo social mediów, jest zainteresowana również prawem dla gastronomii i prawem pracy.
Ukończyła Uniwersytet Kardynała Stefana Wyszyńskiego w Warszawie, ale studiowała także w Neapolu, co pozwala jej dziś doradzać klientom również w języku włoskim.