mojekrzesła.pl

Etat, zlecenie, dzieło w gastronomii cz.4 „Koszty i uprawnienia”

Etat, zlecenie, dzieło w gastronomii cz.4 „Koszty i uprawnienia”

Po przeczytaniu tego artykułu będziesz wiedział:

  • Jakie koszty należy doliczyć do pensji netto pracownika,
  • Gdzie „ucieka” różnica pomiędzy pensją netto – brutto-kosztami pracodawcy,
  • Jak  w praktyce wygląda różnica pomiędzy pensją pracownika a wynagrodzeniem zleceniobiorcy,
  • Które z uprawnień pracowniczych obowiązują również w przypadku umowy zlecenia i o dzieło.
Kiedy podczas rozmowy kwalifikacyjnej poruszana jest kwestia wynagrodzenia, w ślad za zaproponowaną kwotą idzie pytanie: ile dostanę  na rękę? (pracownik) lub: ile muszę do tego jeszcze dopłacić (pracodawca)? Natomiast przy  wypłacie wynagrodzenia pracownik zazwyczaj dziwi się, że to tak mało, a pracodawca martwi, że tak dużo. Koszty są często podstawowym czynnikiem decydującym o formach zatrudnienia. Jeżeli pracodawca ma problemy z wypłacalnością pensji zdarza się, że sięga po umowy cywilnoprawne nawet wtedy gdy jest to  jawne obejście przepisów prawa i powinna być zawarta umowa o pracę.

Często zastanawiamy się porównując kwotę z umowy z wyciągiem z konta – na co przeznaczone są nasze obowiązkowe składki? Popularny „pasek od wypłaty” czy druk RMUA nie zawsze udzielą czytelnej odpowiedzi na to pytanie.
Do pensji otrzymywanej „na rękę” przez  osobę zatrudnioną na podstawie umowy o pracę należy doliczyć następujące koszty:

  • po stronie pracownika składki: emerytalna 9,76 %, rentowa 1,5%, chorobowa 2,45%, zdrowotna 7,5% oraz zaliczka na podatek dochodowy,
  • po stronie pracodawcy składki: emerytalna 9,76 %, rentowa 4,5%, wypadkowa 1,67% (wartość zmienna), fundusz pracy 2,45 %, fundusz gwarantowanych świadczeń pracowniczych 0,1%.

Składka emerytalna i rentowa przeznaczona jest na wypłatę emerytur i rent, ze składki chorobowej finansowane są okresy niezdolności do pracy z powodu choroby, czyli popularne L-4 , czy urlopu macierzyńskiego. Ubezpieczenie wypadkowe gwarantuje wypłatę świadczeń w przypadku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, a składka zdrowotna zapewnia dostęp do bezpłatnej opieki medycznej.
Z funduszu pracy finansowana jest pomoc dla osób bezrobotnych w postaci  zasiłków, stypendiów, szkoleń, kursów czy organizacji  staży lub prac interwencyjnych. Fundusz gwarantowanych świadczeń pracowniczych przeznaczony jest na wypłaty świadczeń należnych pracownikom od niewypłacalnego pracodawcy  np. w razie ogłoszenia likwidacji lub upadłości.
Składki emerytalna i rentowa są rozłożone pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, składka chorobowa i zdrowotna obciąża pracownika, natomiast składka wypadkowa, fundusz pracy oraz fundusz gwarantowanych świadczeń pracowniczych  – pracodawcę.

Zawarcie umowy o pracę zawsze powoduje obowiązek zgłoszenia do ubezpieczenia i opłacania należnych składek społecznych i zdrowotnych!

Wyliczając wynagrodzenie pracownika trzeba jeszcze pamiętać m.in. o uwzględnieniu kwoty wolnej od podatku, kosztów uzyskania przychodu, oraz ewentualnym przekroczeniu podstawy wymiaru składek.

Koszty uzyskania przychodu są to ogólnie mówiąc koszty, jakie pracownik poniósł, aby ten przychód uzyskać. W przypadku umów cywilnoprawnych obowiązują  stawki 20 % i 50% oraz istnieje możliwość rozliczenia nawet większych wydatków, o ile podatnik może to udowodnić. Dla osób „na etacie” prawo nie jest tak korzystne. Przepisy dokładnie określają kwotę, jaką w danym roku miesięcznie można odliczyć od przychodu. Obecnie przy zatrudnieniu w jednym miejscu pracy jest to „zawrotna” suma 111,25 zł miesięcznie (1335 zł rocznie). Pracownik, którego miejsce pracy jest położone poza miejscem zamieszkania może wnioskować do pracodawcy o zastosowanie podwyższonych kosztów w wysokości 136,06 zł miesięcznie (1668,72 zł rocznie).
 
Poniższe przykładowe zestawienie obrazuje, ile może  kosztować pracodawcę pensja pracownika zatrudnionego na umowę o pracę, który otrzymuje „na rękę” 1500,00 zł i 4000,00 zł.

*koszty uzyskania przychodu – 111,25 zł  * składka wypadkowa 1,67% *uwzględniono kwotę wolną od podatku
*powyższe zestawienie spełnia jedynie rolę informacyjną

 

Dla porównania przedstawimy zestawienie kosztów dla takiej samej wypłaty netto – 1500 zł (od 01.01.2012 najniższe wynagrodzenie za pracę) przy zastosowaniu różnych form zatrudnienia:

*powyższe zestawienie spełnia jedynie rolę informacyjną

Różnica w kosztach poniesionych na umowę o pracę  oraz umowy cywilnoprawne  jest w tym przypadku wyraźna. Najkorzystniejszym wariantem dla pracodawcy jest zatrudnianie na podstawie umowy zlecenia osoby uczącej się do 26 roku życia lub zawieranie umowy o dzieło. Perspektywa mniejszych wydatków zachęca do stosowania takiej formy zatrudnienia zamiast umowy o pracę. Nie  wolno jednak zapominać, że każda z umów cywilnoprawnych musi spełniać określone przepisami prawa wymagania (więcej na ten temat w znajdziesz w artykułach „Etat, zlecenie, dzieło . Część 1 i 2”) .

Umowy cywilnoprawne zawarte z własnymi pracownikami  zawsze podlegają obowiązkowi ubezpieczeniowemu!

To, co dla pracodawcy jest zaletą, dla pracownika w niektórych przypadkach jest wadą. Brak obowiązku zapłaty składek powoduje z jednej strony wyższą pensję, z drugiej strony zaś ogranicza dostęp do świadczeń społecznych. Nieopłacona składka zdrowotna uniemożliwia skorzystanie z bezpłatnej opieki zdrowotnej. Nieprzystąpienie do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego oznacza brak możliwości płatnej nieobecności z powodu choroby czy macierzyństwa. Okresy zatrudnienia na podstawie umów cywilnoprawnych nie są wliczane do stażu pracy przy obliczaniu np. wymiaru urlopu lub okresu wypowiedzenia. Zdarza się że pracownik, który pracuje jako kucharz 20 lat ma najniższy wymiar urlopu, bo przez większość kariery zawodowej był zatrudniony na umowę zlecenie lub pracował „na czarno”.
 Najmniej różnego rodzaju uprawnień przysługuje przy umowie o dzieło. Wynika to m.in. z tego, że umowa o dzieło nie powinna być dla wykonawcy jedyną formą zatrudnienia. Dzieło ma charakter działania jednorazowego, dokonanego,  ograniczonego w czasie. Umowa kończy się z chwilą wykonania dzieła i wypłaty wynagrodzenia. Natomiast umowa o pracę czy zlecenie są umowami zawieranymi na jakiś czas, określony albo nieokreślony, mogą być ponawiane i mają charakter działania ciągłego.

PORÓWNANIE UPRAWNIEŃ PRACOWNICZYCH W RÓŻNYCH FORMACH ZATRUDNIENIA



Pojawia się często pytanie, czy umowy cywilnoprawne są wliczane do emerytury. W starym systemie emerytalnym miało to znaczenie, bo prawo do emerytury pracownik uzyskiwał po osiągnięciu odpowiedniego wieku kalendarzowego oraz stażu pracy. W obecnym systemie emerytalnym staż pracy nie wpływa na prawo do emerytury, liczy się wiek pracownika i zgromadzone składki. Jeśli pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy zlecenia podlegającej ubezpieczeniom, składki emerytalne są odprowadzane na jego konto w ZUS i mają wpływ na wysokość emerytury.
Mniejsze koszty i większa elastyczność w stosowaniu to zdecydowane atuty umów cywilnoprawnych. Trzeba jednak zaznaczyć, że opieranie zatrudnienia na podstawie umów zlecenia i o dzieło  może stać się przeszkodą w budowaniu trwałego i lojalnego zespołu. Zadowoleni pracownicy tworzą zgraną drużynę, której celem jest działanie na rzecz pracodawcy. Bez dobrej załogi trudno osiągnąć zysk; warto zatem rozważyć, co w dłuższej perspektywie  jest bardziej opłacalne.

• Różnica pomiędzy pensją netto a brutto wynika z obowiązku ubezpieczeniowych oraz zaliczki na podatek dochodowy,
• Im mniej obowiązkowych składek tym więcej pracownik otrzymuje „na rękę” a pracodawca zaoszczędza,
• Brak obowiązku odprowadzenia składek oznacza również brak świadczeń społecznych dla pracownika,
• Pracownicy zatrudnieni na umowę o pracę mają znacznie więcej uprawnień niż osoby zatrudnione na umowach cywilnoprawnych.

                                                                                                          
Stan prawny na dzień 9 października 2011      
                     

Portal gastronomiczny GastroWiedza.pl

Wszelkie prawa zastrzeżone. Kopiowanie i rozpowszechnianie zabronione.

Słowa kluczowe
umowa zlecenia praca w restauracji zatrudnienie w gastronomii