Wynagrodzenie stałe - czyli płaca za czas pracy w gastronomii
Dzięki temu artykułowi poznasz:
- najpopularniejsze sposoby opłacania pracowników gastronomii w Polsce,
- efekty różnych metod opłacania pracowników,
- najbardziej efektywne systemy płatności.
Wszystko to jest prawdą, ale temat relacji pomiędzy wynagradzaniem a efektami pracy jest znacznie bardziej złożony. Przede wszystkim – pieniądze to nie wszystko. Dlatego, omawiając temat wynagrodzeń, dzielimy go na dwa odmienne obszary: wynagrodzenie emocjonalne (motywacja pozapłacowa) oraz wynagrodzenie ekonomiczne (techniki płacowe).
Pieniądze można wydać na pracowników na wiele sposobów. Jak to robić – aby osiągnąć jak najlepsze efekty – przedstawia poniższy tekst.
Najczęstszą metodą opłacania pracowników jest wynagrodzenie stałe - za czas pracy. Ta metoda jest możliwa w dwóch wariantach przedstawionych na schemacie poniżej:
Wynagrodzenie za okres pracy
Ten rodzaj wynagrodzenia nazywany jest też wynagrodzeniem stałym. Najczęściej stosuje się je w miesięcznym okresie rozliczeniowym. Pracownik otrzymuje stałą kwotę za przepracowany miesiąc, a ściślej mówiąc za przepracowany czas (normatywną i inną dla każdego miesiąca liczbę godzin pracy) w rozliczanym okresie. Jest wiele lokali gastronomicznych, które w ten sposób rozliczają się z wszystkimi swoimi pracownikami. Tak zarabiają często kucharze, barmani, kelnerzy, pomoce oraz kierownictwo lokalu.
Stawka godzinowa
Rozliczenie z pracownikiem przy pomocy stawki godzinowej polega na tym, że pracownik otrzymuje stałą, niezmienną stawkę wynagrodzenia za każdą przepracowaną godzinę. Stawka godzinowa jest, tak jak stawka miesięczna, również wynagrodzeniem stałym, różny jest tylko okres rozliczeniowy: w jednym przypadku jest to miesiąc, w drugim - godzina. Jedyna istotna różnica pomiędzy tymi metodami polega na tym, że przy stawce miesięcznej, w krótkich miesiącach (np. w lutym) godzina pracy pracownika jest droższa, a tańsza w miesiącach dłuższych (np. w marcu).
Jeśli pracownik rozliczany jest według stawki miesięcznej 1600 PLN, koszt jego roboczogodziny wyniesie w lutym 10 PLN, a w marcu tylko 8,70 PLN.
Jeśli pracownik jest zatrudniony na stawkę godzinową, jest ona zawsze taka sama, niezależnie od liczby dni roboczych i godzin w miesiącu.
Mając na względzie płynność finansową firmy, bezpieczniejsze jest zatrudnianie pracowników na stałą stawkę godzinową. Koszty pracy są wtedy bardziej proporcjonalne do liczby dni w rozliczanym okresie, a tym samym do wielkości sprzedaży. Przy stawce godzinowej, koszty personelu w krótkim miesiącu będą niższe i tym samym zmniejszą obciążenie finansowe lokalu.
• ze zmiennym natężeniem ruchu w lokalu,
• z nieobecnością w pracy innych pracowników (absencja zawodowa).
W takiej sytuacji możliwości poprawy elastyczności pracy są dość ograniczone. Można stosować następujące metody:
• zatrudnianie mniejszej liczby pracowników, a w przypadku zwiększonego natężenia pracy wypłacanie dodatkowego wynagrodzenia za więcej godzin pracy.
Ryzyko tej metody polega na tym, że kiedy nie wszyscy pracownicy przyjdą do pracy zgodnie z grafikiem (absencja zawodowa), nie ma już kim ich zastąpić. Poza tym, większe obłożenie pracą nie zawsze można rozładować dłuższymi godzinami pracy tych samych pracowników (na przykład gdy w szczycie sprzedażowym w określonych godzinach pojawia się potrzeba większej liczby kelnerów);
• uzgadnianie z pracownikami urlopów oraz dni wolne na okresy mniejszego natężenia pracy;
• uzgadnianie z pracownikami wcześniejszego zakończenia pracy (przy braku ruchu w lokalu) i odrobienia godzin w innym terminie;
• uzgadnianie z pracownikami dłuższego zostania w pracy za dodatkowe wynagrodzenie lub oddanie godzin w innym terminie.
Stawka godzinowa zawiera też pewien aspekt psychologiczny. Jeśli pracownik i pracodawca wiedzą, że pracownik pracuje „na godziny” częściej i łatwiej stosują i akceptują wcześniejsze kończenie pracy (w przypadku małego ruchu) lub zostawanie „po godzinach”, gdyż kalkulacja wygrodzenia związanego z tymi zmianami jest znacznie prostsza i może być wykonana w pamięci.
Zalety i wady wynagrodzenia za okres pracy
Zalety
Najłatwiej jest pozyskać nowego pracownika oferując wynagrodzenie stałe - taka forma wygrodzenia jest łatwo zrozumiała i chętnie akceptowana.
Zarządzanie wypłatami jest proste (w porównaniu z systemami wynagrodzenia zmiennego). Wynagrodzenie naliczane jest według ustalonej stawki, nie wymaga uwzględniania żadnych innych czynników. Rozliczenie jest wykonywane szybko i rzadko kiedy budzi wątpliwości pracownika. Jest to szczególnie istotne w przypadkach, gdy pracownika interesuje praca, lecz nie ma zbytniego zaufania do pracodawcy. Wynagrodzenie stałe zwiększa pewność otrzymania wypłaty zgodnie z ustaleniami.
Wysokie wynagrodzenie stałe zwiększa lojalność pracownika.
Wady
Podstawą do dobrego motywowania personelu jest zrozumienie niezaprzeczalnej prawdy, że zawsze staramy się robić to, co nam się najbardziej opłaca (choć określenie tego „co nam się najbardziej opłaca” nie zawsze jest proste). Dotyczy to wszystkich, zarówno nas samych jak i naszych pracowników.
W przypadku, gdy osoba wynagradzana jest za okres pracy, głównym warunkiem otrzymania wynagrodzenia jest przepracowanie określonej liczby godzin. I na tym skupia się głównie uwaga pracownika. Nie na efektywnej pracy, zwiększaniu sprzedaży, poprawie jakości usługi, tylko na tym, aby być w pracy.
W przypadku stanowisk obsługi Gościa (kelnerzy, barmani, obsługa lady serwisowej w systemach samoobsługowych) sposób podejścia do pracy jest bardzo podobny, z jedną różnicą. Wynagrodzenie często zależy tu od jakości pracy. Chodzi o napiwki, które mogą stanowić sporą część wynagrodzenia, a ich wielkość uzależniona jest od zadowolenia Gościa. W przypadku stanowisk, gdzie pracownicy obsługi nie otrzymują napiwków (na przykład przy obsłudze śniadań hotelowych, w żywieniu zbiorowym) osiągniecie zaangażowania pracownika w pracę bez dodatkowych „motywatorów” jest bardzo trudne.
Uwzględniając powyższe uwagi dochodzimy do podsumowania, że najważniejszą wadą wynagrodzenia stałego jest to, że nie zachęca ono do zaangażowania, wytężonej pracy i osiągania lepszych wyników. Nie jest to dobra metoda wynagradzania również ze względu na fakt, że pracując w zespole łatwo o podejście pracowników typu: Inny się nie wysila, zarabia tyle co ja. To czemu ja miałbym się wysilać?
Pracodawcy, rozumiejąc problematykę niskiej motywacji do efektywnej pracy przy stałym wynagrodzeniu, starają się wprowadzać elementy zmienne wynagrodzenia. Można do nich zaliczyć:
- premie uznaniowe
- systemy premiowe
- prowizje
Problematyka wynagrodzeń zmiennych jest szeroka i powiązana z metoda zarządzania poprzez ustalanie celów. Dokładne jej omówienie znajduje się w odrębnym opracowaniu.
Wynagrodzenie za czas pracy (stałe) może przyjmować formę płatności za przepracowany okres czasu (stawka miesięczna lub godzinowa).
Stawka godzinowa pomaga zmniejszać koszty personelu w miesiącach krótszych, o mniejszej sprzedaży.
Przy umowie o pracę na pełen etat, liczbę godzin pracy można regulować:
-dniami wolnymi
-urlopami
-wcześniejszym zwalnianiem pracownika (za jego zgodą) do domu
-oferowaniem możliwości dodatkowej pracy (za dodatkowe wynagrodzenie lub za „oddanie” pracownikowi przepracowanych dni/godzin w formie dodatkowych wolnych dni/godzin)
Stawka godzinowa psychologicznie bardziej zachęca do dynamicznego regulowania godzin pracy w zależności od natężenia ruchu w lokalu
Płaca stała zachęca pracownika do „przychodzenia do pracy” – nie motywuje jednak do pracy wydajnej, zorientowanej na wyniki
Aby zmotywować pracownika do większego zaangażowania w pracę i intensywnej pracy niezbędne jest wprowadzenie elementów wynagrodzenia zmiennego
Portal gastronomiczny GastroWiedza.pl
Wszelkie prawa zastrzeżone.
