Motywowanie pracowników gastronomii

Z tego artykułu dowiesz się:

• dlaczego motywacja jest tak ważna w pracy;
• czym jest dwuczynnikowy system motywacji;
• nagradzać czy karać − która metoda skuteczniejsza;
• jaka jest rola współzawodnictwa w systemie motywacji.

We współczesnym świecie temat motywacji jest jednym z „najmodniejszych”  i obszernie omawianych. Wpływa na ludzką psychikę i jest szczególnie wiązany z obszarami:  sportu, biznesu, zdrowego życia, samorealizacji czy samoakceptacji. Odgrywa ogromną rolę jako czynnik kształtujący osobowość, determinujący nasze działanie, będący bronią przeciwko depresji i drogą do wzrostu jakości życia. Firmy prześcigają się w organizacji coraz to bardziej zaawansowanych kursów motywacyjnych dla pracowników. Współcześnie − kiedy panuje tzw. rynek pracownika − pracodawcy szczególnie zależy na utrzymaniu dobrego pracownika. Jedną z metod jest właśnie motywowanie. Jednak nawet najlepiej opłacony coach nie zmotywuje pracownika bez działania menedżera firmy.

Jakich zatem użyć narzędzi, aby nakłonić zatrudnionego do wykonywania poruczonych zadań? I jak dokonać tego skutecznie, aby pracownicy nie ulegali wypaleniu zawodowemu.
Czy jedynym motywatorem jest pieniądz?

Na wstępie należy podkreślić, że każdy pracownik − jako niezależna i wolna jednostka − podejmuje działania na podstawie kalkulacji. Jego postępowanie jest uzależnione od prostego rachunku: czy wykonanie danej czynności mi się opłaca czy nie. Brzmi dosyć brutalnie, ale w rzeczywistości tak jest. Aby złagodzić nieco ten opis, warto dodać, że kalkulacja nie musi mieć tylko podłoża ekonomicznego. Owo „opłacanie się” może również dotyczyć samorozwoju, odczuwania przyjemności czy satysfakcji. Zatem w grę wchodzi również czynnik emocjonalny.

Dobór narzędzi należy uzależnić od indywidualnych predyspozycji oraz więzi, jaka łączy nas z pracownikiem. Inaczej potraktujemy osobę, która współpracuje z nami od lat, lubi swoją pracę, realizuje się w niej, chętnie wykonuje zadania, ale czasami traci motywację i zapał, a inaczej taką, która jest z nami od niedawna, nie czuje się pewnie, brakuje jej odwagi do podejmowania działań itp. Przykładów można podać wiele. Głównie należy pamiętać, że w przypadku cienkiej i słabej nici wiążącej pracownika z firmą, system motywacji również będzie gorzej rozwinięty. W praktyce oznacza to, że łatwiej będzie takiemu pracownikowi nawet z dnia na dzień podjąć decyzję o opuszczeniu firmy.

MOTYWACJA W OPARCIU O DWIE GRUPY CZYNNIKÓW − STAŁE I DODATKOWE

Pracowników możemy motywować, dostarczając im czynników z dwóch grup: stałych i dodatkowych. W przypadku tych pierwszych oznacza to, że pewne wartości są stałym elementem życia, zapewnionym w sposób ciągły (przez to czasem niedoceniane czy niezauważane), ale ich brak powoduje odczucie niezadowolenia czy niesprawiedliwości. W przypadku czynników dodatkowych ich zastosowanie jest natychmiastowo zauważane i wywołuje odczucie satysfakcji i wyjątkowości.

Do czynników stałych mających podłoże finansowe możemy zaliczyć: stałą wypłatę, regularnie dokonywane przelewy na konto, pakiet socjalny (ubezpieczenie, karnety, pakiety sportowe, prywatna opieka zdrowotna itp.). Czynnikami stałymi, ale związanymi bardziej z motywacją psychologiczną czy emocjonalną, będą: umowa o pracę na czas nieokreślony, dobrze prosperująca firma, miła atmosfera w pracy, dobre relacje z przełożonymi i współpracownikami, dogodna lokalizacja, prestiżowe stanowisko, wygodne godziny pracy, możliwość rozwoju itp. Do czynników dodatkowych, ekonomicznych należą: premie uznaniowe, prowizje, podwyżki w zależności od uzyskanego indywidualnego wyniku, awans na bardziej prestiżowe stanowisko, dodatkowe nagrody (tytuł Pracownika miesiąca). Nadprogramowymi czynnikami emocjonalnymi zaś mogą być: poczucie dobrze wypełnionego obowiązku, satysfakcja z bycia lepszym od innych, realizacja zamierzonych celów, pochwała od przełożonego, stawianie za wzór dla innych współpracowników, podkreślanie wagi dokonanych zasług itp.

Wdrażanie powyższego systemu jest istotne zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Tym drugim szczególnie zależy na poczuciu stabilności, uniknięciu dużej rotacji, utrzymaniu wartościowego pracownika, tak aby w dalszej kolejności kształcić go i finansować jego rozwój, z nadzieją zwrotów kosztów w postaci rzetelnie i uczciwie wykonywanej pracy na profesjonalnym poziomie. Dlatego jeżeli zależy nam na ponadprzeciętnym poziomie usług gastronomicznych, prześciganiu konkurencji i maksymalnym zaangażowaniu pracowników, niezbędne jest stosowanie dodatkowych motywatorów. To, jakie zachowamy proporcje między stałymi i zmiennymi czynnikami, zależy od danego przypadku, który należy analizować na przykładzie konkretnej firmy.

KIJEM CZY MARCHEWKĄ?

Wielu pracodawców świadomie rezygnuje z dodatkowych czynników motywujących, twierdząc, że te podstawowe w zupełności wystarczą. Dodatkową motywacją może być przecież kara, która nie zabiera z budżetu firmy ani złotówki. Ale czy karanie pracownika może go zmotywować czy wręcz przeciwnie − zastraszyć i zniechęcić do pracy. Z pewnością nieumiejętne zachowanie proporcji pomiędzy nagradzaniem a karaniem może w ostateczności doprowadzić do buntu wśród pracowników i zawiązywania tajnych koalicji przeciwko sobie nawzajem lub przeciwko menedżerowi.

Na podstawie przytoczonych przykładów można zobaczyć, jak wiele możliwości posiada pracodawca, który chce nagrodzić swój personel. Pamiętajmy jednak, że istnieje ponadto wiele kombinacji: odebranie wcześniej przyznanych przywilejów jest karą, ale uniknięcie nagany będzie postrzegane jako nagroda. Wybór należy do menedżera. Warto jednak mieć na uwadze kilka fundamentalnych zasad dotyczących nagradzania.

Za co możemy przyznać nagrodę?

• podejmowanie inicjatywy, wykraczanie poza podstawowe obowiązki;
• pozytywne podejście do pracy i chęć do działania;
• osiągnięcie wyznaczonych celów;
• ponadprzeciętne wypełnianie obowiązków;
• wyplenienie negatywnych zachowań;
• dążenie do poprawy systemu funkcjonowania firmy;
• dążenie do rozwoju i podwyższania swoich kompetencji;
• zgłaszanie oryginalnych pomysłów, troska o dobro firmy.

O czym należy pamiętać, zanim oficjalnie nagrodzimy pracownika?

• postępować sprawiedliwie wobec wszystkich pracowników;
• dotrzymywać danego słowa;
• jasno określić system nagradzania i przedstawić go na forum;
• przyznawać nagrody adekwatne do nakładu pracy;
• stworzyć klarowny system weryfikacji, dzięki któremu żaden pracownik nie poczuje się pominięty i niezauważony;
• nie wydłużać w czasie momentu wręczenia nagrody (nie dotyczy systemu zbierania punktów przez dłuższy okres);
• dbać o dywersyfikację systemu nagradzania, aby pracownicy nie traktowali nagród jako stałego elementu comiesięcznego wynagrodzenia;
• dokładnie przemyśleć wysokość premii − wręczenie nowej osobie premii tej samej wysokości co wieloletniemu, zasłużonemu pracownikowi będzie działało demotywująco

Mniej przyjemną kwestią i w gruncie rzeczy bardziej skomplikowaną jest karanie. W tym przypadku − podobnie jak przy nagradzaniu − trzeba pamiętać o sprawiedliwym traktowaniu, konkretnym określeniu, za co jest wyznaczona kara, dostosowaniu kary wprost proporcjonalnie do popełnionego czynu (lub zaniedbania) oraz nałożyć karę jak najszybciej po zaistniałym incydencie (tu może jednak lepiej nie wdrażać programu „antylojalnościowego” ze zbieraniem ujemnych punktów).

Najważniejszą zasadą jest: nagradzaj publicznie, karz w cztery oczy!

O wiele gorszą karą od odebrania premii jest publiczne upokorzenie. Znane są przypadki, kiedy menedżer kazał wystąpić pracownikowi i w obecności licznie zebranego personelu wytłumaczyć się, dlaczego nie osiągnął wyznaczonego targetu. Są to sytuacje absolutnie niedopuszczalne, które na pewno nie przyczyniają się do zmotywowania pracownika. Wręcz przeciwnie − wywołają w nim chęć zemsty, rozczarowanie i poczucie niepewności. Lęk nie jest odpowiednim narzędziem do samorozwoju. Unikajmy również tzw. odpowiedzialności zbiorowej. Jeżeli restauracja przeżywa swój gorszy okres, odnotowuje mniejszą liczbę gości i „ogólnie jest źle”, to nie należy winić za taką sytuację ogółu pracowników. Zanim wyznaczymy karę, wysłuchajmy uważnie oskarżonego i nie polegajmy jedynie na relacji jednej osoby. Bierzmy pod uwagę różne czynniki wpływające na daną sytuację. Nie dajmy się ponieść emocjom, aby nasze decyzje nie były podejmowane w afekcie. Cofanie następnego dnia wykrzyczanych słów sprawia, że tracimy wiarygodność i autorytet. Zarówno w nagradzaniu, jak i karaniu istotna jest konsekwencja i silne przekonanie o słuszności swego działania.

WSPÓŁZAWODNICTWO JAKO METODA MOTYWACJI

Jednym z najbardziej powszechnych środków motywowania pracowników jest współzawodnictwo, które można realizować poprzez rozpisywanie konkursów. Dokładnie tak jak przy ustalaniu postanowień noworocznych trzeba pamiętać, aby: cel był jasno określony i możliwy do zrealizowania, czas realizacji - dokładnie ustalony, zasady - spisane, a nagroda końcowa przedstawiona wszystkim. W branży gastronomicznej konkursy najczęściej opierają się na uzyskaniu najlepszego wyniku sprzedażowego, najwyższego rachunku, sprzedaży największej liczby dań w danej zmianie itp. Tego typu konkurencje sprzyjają nie tylko poprawie wyniku restauracji, ale integrują grupę, poprawiają komunikację i angażują. Pamiętajmy, że nagrody mogą być zarówno pieniężne, jak i rzeczowe. Ważne, aby motywowały do działania.

Każdy z nas, kto rano przeżywa ból istnienia na samą myśl o pójściu do pracy, wie, jak ważne jest motywowanie i docenianie przez przełożonego. Jednych motywują nagrody, innych − presja lub tzw. sportowa złość. Najważniejsze, aby pracodawca dostrzegał potencjał pracowników i wykorzystał go poprzez odpowiedni system motywacji. Zaowocuje to w formie zaangażowania, profesjonalizmu i rzetelnie wykonanej pracy.

Portal gastronomiczny GastroWiedza.pl
Wszelkie prawa zastrzeżone.