Jakie cechy powinien posiadać dobry szef w gastronomii

Niewątpliwie nie każdy posiada odpowiednie predyspozycje do zarządzania personelem i lokalem gastronomicznym. Pytanie, czy szefem trzeba się urodzić czy można się tego nauczyć? Czy wystarczy przejść odpowiednie szkolenie czy to raczej kwestia charyzmy i postawy życiowej? Pozostaje również kwestia budowania autorytetu i zaufania wśród pracowników, a także obrania właściwej drogi zarządzania. Kto odnosi w pracy większy sukces: tyran czy demokrata?
Z tego artykułu dowiesz się:

• jakie cechy powinien posiadać dobry szef gastronomii

• co znajduje się w zakresie obowiązków szefa lokalu gastronomicznego

• jakie są style zarządzania i czym się charakteryzują

Kim jest szef?

Na wstępie warto podkreślić, jakie są różnice pomiędzy szefem małego lokalu gastronomicznego a dużej sieci restauracji. Zasadniczo uznaje się, że szef ma prawo pełnej decyzyjności w kwestiach zatrudnienia pracownika (przyjęcia lub zwolnienia), ustalenia zakresu obowiązków, metod zarządzania, organizacji pracy, serwowanej oferty i wypłacania wynagrodzenia.

W przypadku małego lokalu gastronomicznego szef jest w stanie kontrolować każdego pracownika i bezpośrednio angażować się na każdym etapie zarządzania. Krótko mówiąc − decyduje o wszystkim.

W dużych lokalach gastronomicznych jest bardziej rozbudowany system hierarchii. Szef nie decyduje o wyglądzie sali, nie nadzoruje pracy kucharzy i kelnerów, nie przeprowadza całego procesu rekrutacyjnego.
Od takich zadań ma podwładnych:

• dział kadr,
• logistykę,
• menedżera,
• szefa sali i kuchni,
• kierowników zmian itd.

Przy tak rozbudowanej strukturze warto pamiętać o przestrzeganiu swojego zakresu obowiązków i zachowaniu hierarchii. Dlatego też szef nie powinien − bez konsultacji z menedżerem − zmieniać koncepcji wyglądu sali lub godzin dyżurów.
Pomijanie danego szczebla sprawia, że podwładni czują się zdezorientowani, a autorytet ich bezpośredniego przełożonego zostaje podważony. Niekorzystnym zjawiskiem jest również ciągłe zasłanianie się nieograniczoną władzą zarządu. Pracownicy niższego szczebla czują, że nie mają na nic wpływu, ponieważ każda próba dialogu kończy się sformułowaniem: „Takie otrzymałem wytyczne”, „Na wyraźne polecenie szefa” czy „Zgodnie z ustaleniami kierownika”.
Najlepszym rozwiązaniem jest zachowanie kolejności przekazywanych poleceń i dopilnowanie, aby każdy pracownik dowiadywał się o danych wytycznych od swojego bezpośredniego przełożonego. Tym samym jeżeli pracownik niższego szczebla chce zgłosić jakiś problem nie powinien zwracać się od razu do właściciela lokalu, ale pierwsze kroki powinien skierować do menedżera. Wielu szefów nie zdaje sobie sprawy, że angażując się w sprawy błahe, niskiej wagi, również poniekąd podkopuje własny autorytet. Właściciel, który ma czas prowadzić długie dysputy na temat ułożenia kwiatów na stolikach, sprawia wrażenie osoby, która nie ma wystarczającej wiedzy bądź nie przywiązuje wystarczającej wagi do spraw najistotniejszych.

Metody zarządzania personelem

Czerpiąc z dziedziny polityki i nauk społecznych również w gastronomii można wyróżnić trzy główne style zarządzania:

1. autorytaryzm / autokratyzm --> polega na całkowicie samodzielnym podejmowaniu decyzji bez konieczności konsultowania sie z innymi podmiotami; instrukcje są przekazywane w formie poleceń, które nie pozostawiają miejsca na dyskusje, polemikę czy komentarze. Na tego typu zarządzanie ma prawo zdecydować się osoba o bardzo wysokich kompetencjach i doświadczeniu, która stanowi duży autorytet dla swoich podwładnych. Nie powinno to dotyczyć skomplikowanych procesów, ale prostych zadań, niewymagających kreatywności i przeprowadzania tzw. burzy mózgów wśród wielu pracowników.
    
2. demokracja --> w przypadku bardziej rozbudowanych procesów warto wysłuchać innych pracowników i dać im szansę wyrażenia własnej opinii i wpłynięcia na postawę szefa. Tego typu zarządzanie umożliwia wykazanie się personelowi, co niewątpliwie stanowi dodatkową motywację. Szef powinien w takiej sytuacji zaufać pracownikom i  zawierzyć ich kompetencjom.
    
3. liberalizm --> ten typ cechuje się dużą swobodą pracowników w podejmowaniu decyzji; szef nie ingeruje, nie narzuca swojego zdania, jedynie kreuje pewne standardy i styl zarządzania, za którymi podążają pracownicy. Całkowite zawierzenie pracownikom i oddanie im steru wydaje się wizją utopijną. Może się ewentualnie sprawdzić przy mniejszych, tymczasowych projektach, ale na dłuższą metę jest raczej nazbyt ryzykowne, niezależnie od zaufania, jakim się darzy podwładnych. W przypadku naprawdę dużych lokali czy sieci styl ten jest wymuszony przez ogrom pracy i obowiązków. Jeden właściciel nie jest w stanie kontrolować wszystkich pracowników, dlatego może wybrać zaufanego, kompetentnego menedżera, który będzie realizował założenia właściciela i uzyska dużą swobodę działania. Ryzykiem jest utrata kontroli nad procesami toczącymi się w lokalu, a co za tym idzie − trudności w wykryciu błędów i nieprawidłowości.

Nie ma jednego, idealnego modelu zarządzania. Zazwyczaj wypracowuje się go na podstawie oceny:

• wielkości lokalu,
• cech charakteru szefa,
• predyspozycji pracowników,
• stopnia ich zaangażowania i kompetencji czy tzw. chemii pomiędzy właścicielem a podwładnymi.

Można również lawirować pomiędzy różnymi stylami, jednak przy wcześniejszym, jasnym ustaleniu zasad („Liczę na wasze pomysły”, „W tej kwestii nie daję wam wyboru”, „Jestem przekonany o słuszności mojej decyzji”, „Zróbcie to po swojemu, zdaję się na wasze doświadczenia”).

Opierając się na znanej teorii zarządzania Roberta Tannenbauma i Warrena Schmidta można wyróżnić aż siedem poziomów stylów zarządzania od autorytaryzmu do demokracji. Można go zobrazować na podstawie poniższego schematu:

Zarządzanie przedmiotowe i podmiotowe

Przyjmując inne kryterium - postawę zajmowaną wobec podwładnych - zamiast trzech stylów zarządzania wymienionych powyżej można wyróżnić dwa, zwane twardym i miękkim. W pierwszym przypadku jest to podejście przedmiotowe, w drugim zaś − podmiotowe.

Przy twardym stylu zarządzania pracownicy są postrzegani jako masa, zbiorcza siła robocza, która musi podlegać ściśle określonym standardom i kontroli. Szef ustala dany system nagród i kar, przy czym szczególnie kary  − obok aspektów finansowych − stanowią najsilniejszy motywator do działania. Personel jest regularnie oceniany, a najbardziej pożądane cechy pracownika to posłuszeństwo, pracowitość, bezwarunkowe poddanie się narzuconemu systemowi i regulaminowi.

W miękkim stylu zarządzania pracownik jest traktowany jako indywidualny podmiot, zdolny do kreatywnego myślenia, twórczego działania i samorozwoju. W takim modelu personel potrzebuje motywacji w postaci nagród i określonych celów do osiągnięcia. Aby współpraca układała się pomyślnie jest potrzeba stworzenia atmosfery zaufania, zdrowej rywalizacji i poczucia misji.

Na podstawie powyższego opisu na pewno każdy, kto w pracy podlega jakiemuś zarządowi, uznaje, że lepszym stylem kierowania jest miękki. Każdy chciałby być traktowany jako niezależna, twórcza jednostka. Fakty są jednak takie, że styl należy dostosować do wykonywanych czynności i personelu, zatem na pewno pojawiają się okoliczności, w których wybór twardego stylu zarządzania okaże się lepszy w skutkach.

PodsumowanieNiezależnie od tego, czy ktoś ma we krwi silnie rozwinięte cechy przywódcze czy nabywa je wraz z doświadczeniem, dobry szef powinien umiejętnie oceniać sytuację w lokalu i dostosowywać do niej styl zarządzania. Bez względu na to, czy chce dać większą swobodę pracownikom, czy chce ich słuchać albo wręcz przeciwnie − kierować nimi wyłącznie na własnych zasadach − zawsze powinien wykazywać się dużym szacunkiem do pracy swoich podwładnych oraz traktować ich uczciwie i lojalnie.

Portal gastronomiczny GastroWiedza.pl
Wszelkie prawa zastrzeżone