O czym trzeba pamiętać zatrudniając cudzoziemców w gastronomii

Branża gastronomiczna, nie tylko w Polsce, zawsze otwarta była na zatrudnianie cudzoziemców i imigrantów. Zazwyczaj nie wymaga się w niej biegłej znajomości języka polskiego i wyższego wykształcenia. Ważniejsze od tych czynników jest często nastawienie do pracy i stosunek wobec gości. Co więcej, cudzoziemcy związani od dziecka z kuchnią swojego kraju pochodzenia mogą wnieść nowe pomysły na serwowane przez restaurację dania, o ile kuchnia ta znajduje się w ofercie lokalu. Dlatego też wielu restauratorów zainteresowanych jest zatrudnieniem cudzoziemców. Jak wygląda to w praktyce?

Status cudzoziemca

Chociaż w ogólnie przyjętym rozumieniu słowa „cudzoziemiec” oznacza ono każdą osobę pochodzącą z innego kraju, to w kontekście zatrudnienia należy przyjąć specyficzne znaczenie tego określenia. Do cudzoziemców nie zaliczymy osób posiadających obywatelstwo Polskie, obywatelstwo innego państwa członkowskiego Unii Europejskiej, Szwajcarii, Islandii, Lichtensteinu oraz Norwegii.

Co istotne, także wśród cudzoziemców wyróżnić należy podział – na osoby legitymujące się obywatelstwem niektórych byłych krajów członkowskich ZSRR (Ukrainy, Białorusi, Rosji, Mołdawii, Armenii i Gruzji) oraz na cudzoziemców pozostałych. Ma to duże znaczenie w kontekście możliwości stosowania tzw. procedury oświadczeniowej w zatrudnieniu cudzoziemca.

Zezwolenie na pracę 

Podstawowym trybem pozwalającym zatrudnić cudzoziemca jest ubieganie się o zezwolenie na pracę. Przepisy przewidują kilka typów zezwoleń, jednak w gastronomii najczęściej stosowane są zezwolenie typu „A” oraz zezwolenie na pracę sezonową typu „S”.

Pierwsze z nich uprawnia cudzoziemca do rozpoczęcia pracy na terytorium Polski na podstawie umowy z pracodawcą, który ma siedzibę na obszarze kraju. Wydawane jest na okres do 3 lat. Nieistotne jest przy tym jaka będzie to praca. Pierwszy krok do uzyskania pozwolenia to wystąpienie z wnioskiem do wojewody przez potencjalnego pracodawcę. Musi zaoferować cudzoziemcowi wynagrodzenie co najmniej takie jak wynagrodzenie innych pracowników wykonujących analogiczną pracę. Wynagrodzenie cudzoziemca nie może być więc niższe niż reszty pracowników. Pracodawca musi również wykazać, że korzystając z zasobów lokalnego rynku pracy nie ma możliwości zatrudnienia pracownika. Informację w tym zakresie wydaje starosta.

Zezwolenie na pracę sezonową

Zezwolenie typu „S” wydawane jest w podobnym trybie. Dzięki niemu cudzoziemiec przez okres do 9 miesięcy w roku kalendarzowym może podjąć pracę, o ile jest ona uznana za sezonową. Wykaz znajduje się w Rozporządzeniu Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej i znajdują się w nim m.in. restauracje czy miejsca krótkotrwałego zakwaterowania. Wymagania dla pracodawcy w zakresie wynagrodzenia pracownika i udowodnienia, że nie ma możliwości zaspokojenia potrzeb pracodawcy z lokalnego runku pracy nie różnią się od tych dla zezwoleń typu „A”. Wniosek o wydanie zezwolenia także składany jest przez pracodawcę, jednak tym razem nie do urzędu marszałkowskiego a do  Powiatowego Urzędu Pracy i jest rozpoznawany szybciej – w terminie do 30 dni.

Jeżeli cudzoziemiec któremu chcemy powierzyć pracę sezonową nie znajduje się na terenie Polski, to wydawane jest zaświadczenie, dzięki któremu może on uzyskać wizę w celu wykonywania pracy. O przybyciu pracownika do Polski może on już pracować oczekując na zezwolenie – pracodawca informuję o tym Powiatowy Urząd Pracy, który je wydaje.

Procedura oświadczeniowa

Cudzoziemcy wobec których zastosować można procedurę oświadczeniową mogą zostać zatrudnieni do każdej pracy, bez zezwolenia na pracę przez okres maksymalnie 6 miesięcy w ciągu kolejnych 12 miesięcy. Jeżeli pracodawca chce zatrudnić cudzoziemca dłużej, to po 3 miesiącach może wystąpić z wnioskiem o zezwolenie na pracę, np. typu „A”. W tym przypadku nie musi już wykazywać, że nie jest w stanie zaspokoić swoich potrzeb z lokalnego rynku pracy.

Chcąc zastosować ten tryb, pracodawca składa w Powiatowym Urzędzie Pracy oświadczenie o powierzeniu pracy cudzoziemcowi. Zawarte w nim są co do zasady dane takie jak w umowie o pracę, tj. miejsce pracy, stanowisko, datę rozpoczęcia pracy, rodzaj umowy i wysokość wynagrodzenia oraz informacje o pracodawcy i pracowniku. Na podstawie takiego oświadczenia cudzoziemiec może wystąpić o wizę.

Obowiązki pracodawcy

Przedstawione procedury to oczywiście jedynie początek. Pracodawca ma obowiązek zawarcia z cudzoziemcem pisemnej umowy i przedstawienia jej tłumaczenia w języku zrozumiałym dla pracownika. Pracownika należy także zameldować. Warto dodać, że pracodawca zobowiązany jest do zażądania od cudzoziemca przedstawienia wizy lub karty pobytu i powinien przechowywać kopię dokumentu przez cały okres zatrudniania tego pracownika. Pozostają oczywiście inne, standardowe obowiązki jak m.in. zgłoszenie pracownika do ubezpieczeń społecznych, uzyskanie orzeczenia do celów sanitarno-epidemiologicznych. Umowa zawierana z cudzoziemcem musi spełniać generalne wymogi prawne, takie same jak w przypadku umów z rodakami. Szczególnie ważny jest tu obowiązek zaoferowania co najmniej minimalnego wynagrodzenia, czy przestrzeganie zasad dotyczących czasu pracy.

Nielegalne zatrudnianie cudzoziemców

Jeżeli obcokrajowiec został zatrudniony bez zezwolenia, pracuje w innych warunkach niż określone w umowie albo bez zawartej umowy, albo też nie posiada wizy lub innego dokumentu legitymującego jego pobyt lub pracę to konsekwencje może ponieść zarówno on jak i pracodawca. Kary finansowe za naruszenie przepisów sięgają do 30 000 zł.