Zatrudnienie pracownika krok po kroku w gastronomii cz.1 (formy zatrudnienia, badania wstępne, praca w gastronomii)

Po przeczytaniu tego artykułu będziesz wiedział:

• jakie są i czym się różnią poszczególne formy zatrudnienia pracownika
• jakie niezbędne dokumenty musisz przygotować
• jakie badania i szkolenia musi  odbyć pracownik
• jakie ponosisz ryzyko jeśli nie dopełnisz swoich obowiązków

1. Różne formy zatrudnienia

Zatrudnienie pracowników w gastronomii przybiera zazwyczaj formę umowy o pracę, umowy zlecenia lub  umowy o dzieło (rzadziej). Podstawowe różnice miedzy nimi wynikają z faktu, że umowy zlecenia i o dzieło są regulowane przepisami kodeksu cywilnego, a nie kodeksu pracy. Daje to mniejszą ochronę pracownikowi a większą swobodę i elastyczność pracodawcy. Zleceniobiorcy (wykonawcy) nie przysługuje m.in. ochrona przed nieuzasadnionym wypowiedzeniem umowy, prawo do urlopu, wynagrodzenie za nadgodziny, wynagrodzenie chorobowe. Właśnie względy ekonomiczne przekonują najczęściej przedsiębiorców do korzystania z tej formy zatrudnienia.  Z drugiej strony zleceniobiorca (wykonawca) jest w mniejszym stopniu podporządkowany i zależny od pracodawcy. Trudniej też zbudować dobry i zmotywowany zespół jeżeli jego członkom brak poczucia stabilizacji i identyfikacji z firmą. W przypadku umowy o pracę istnieje również cały szereg rozwiązań, które pozwalają pracodawcy na ograniczenie kosztów np. równoważny czas pracy, zawieranie umów terminowych.

Umowy cywilnoprawne

Pojęcia umowy o dzieło i umowy zlecenia bywają ze sobą często mylone. Umowa o dzieło nazywana jest umową rezultatu, ważne jest osiągniecie jakiegoś skutku czyli powstanie „dzieła”, np. „napisanie programu komputerowego”, „ułożenie menu świątecznego”. Umowa zlecenia polega na wykonywaniu (nie: wykonaniu!)określonych czynności na rzecz zleceniodawcy np. „ sprzątanie restauracji”, „ pieczenie tortów”. Wynagrodzenie przy umowie o dzieło należy się za osiągniecie skutku „wytworzenie dzieła”, przy umowie zlecenia – za samo wykonywanie określonych w umowie czynności.

Umowa o dzieło nie podlega składkom ubezpieczeniowym i zdrowotnym, chyba że jest to umowa z własnym pracownikiem. W przypadku umowy zlecenia pracodawca ma obowiązek odprowadzać za pracownika składki ZUS. Jednak zarówno  umowa o dzieło jaki i  umowa  zlecenia zawarta  z osobą uczącą się poniżej 26 roku życia nie podlega składkom ZUS.

Przede wszystkim  jednak  należy pamiętać, że nie wolno zawierać umowy zlecenia czy o dzieło w celu obejścia umowy o pracę!

Dlatego zawierając umowę cywilnoprawną należy zwrócić szczególną uwagę na treść umowy i formę  wykonywania zleconych w niej czynności , głównie czy nie występuje w niej  zależność i podporządkowanie pracownika wobec pracodawcy.  Określenie stałych godzin wykonywania pracy, z ustalonym zakresem obowiązków, pod nadzorem pracodawcy kwalifikuje daną umowę do uznania przez organy kontrolne lub sąd za umowę o pracę. Na pracodawcy ciążą wówczas z tego tytułu wszystkie konsekwencje finansowe, wraz z odsetkami za zwłokę.

Umowa o pracę

Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli forma pisemna nie została zachowana,  najpóźniej w pierwszym dniu pracy należy pracownikowi potwierdzić pisemnie rodzaj umowy i jej warunki.

Jest wiele dostępnych gotowych wzorów umowy o pracę. Można je dostosowywać do swoich potrzeb, ale trzeba pamiętać, że ustalenia umowy nie mogą być dla pracownika mniej korzystne niż te, które gwarantują mu przepisy prawa pracy (np. minimalne  wynagrodzenie za pracę).
 

W każdej umowie o pracę muszą zostać zawarte takie elementy jak:

1. Strony umowy, czyli określenie pracodawcy i dane pracownika.
2. Rodzaj umowy, np. na czas nie określony, na okres próbny, na zastępstwo.
3. Data zawarcia umowy.
4. Warunki pracy i płacy, w szczególności:

• rodzaj pracy – należy wskazać stanowisko lub pełnioną funkcję, np. kelner, barman, szef kuchni, można również określić czynności które pracownik będzie wykonywał, np.: „zmywanie naczyń”
• miejsce wykonywania pracy
• wynagrodzenie za pracę
• wymiar czasu pracy
• termin jej rozpoczęcia

W przypadku zatrudnienia pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy w umowie musi być określona dopuszczalna liczba godzin ponad określony etat, której przekroczenie uprawnia pracownika do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

Przy zawieraniu umowy na czas określony powyżej 6 miesięcy należy pamiętać o zawarciu klauzuli  o możliwości rozwiązania umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Brak takiego zapisu czyni umowę praktycznie niewypowiadalną!

Umowę o pracę sporządza się co najmniej w 2 egzemplarzach, z których jeden trafia do akt osobowych, a drugi otrzymuje pracownik.

2. Badania wstępne

Każda osoba rozpoczynająca pracę podlega obowiązkowym badaniom lekarskim wykonywanym na koszt pracodawcy. Temat budzi czasem wątpliwości, czy warto inwestować w przyszłego pracownika bez żadnej gwarancji że ta inwestycja się opłaci? Może przecież być tak, że już po pierwszym dniu któraś ze stron zrezygnuje ze współpracy albo kandydat badania wykona a pracodawca go więcej nie zobaczy. Istnieje również ryzyko, że lekarz nie uzna kandydata za zdolnego do pracy.

Zdarzają się zatem przypadki kierowania pracowników na badania wstępne dopiero wtedy, gdy pracownik zaliczy już swój „okres próbny”. I tu mogą pojawić się kłopoty, na przykład:

• może się okazać, że pracownik nie otrzyma orzeczenia o zdolności do pracy z uwagi na stan zdrowia
• może dojść do zagrożenia zdrowia samego pracownika, reszty personelu oraz klientów,
• jeżeli pracownik ulegnie wypadkowi przy pracy dopuszczenie do pracy bez ważnych badań może być uznane za przyczynę tego wypadku,
• w przypadku kontroli Sanepidu czy Państwowej Inspekcji Pracy pracodawca naraża się na sankcje i karę grzywny nawet do 30 000 złotych.

Innym często popełnianym błędem jest wykorzystywanie badań wykonanych przez pracownika dla innego pracodawcy. Wydawać się może, że jeśli ktoś jest zdolny do pracy na stanowisku „kucharz” w restauracji A to będzie również zdolny do pracy na stanowisku „kucharz” w restauracji B. Okazuje się, że zdolny może być, ale ta zdolność musi być potwierdzona nowym orzeczeniem, z wyraźnym wskazaniem restauracji B. 

Aby uniknąć takich problemów wystarczy przestrzegać kilku podstawowych zasad:

• pamiętaj, że każda osoba która w ramach swoich obowiązków zawodowych ma kontakt z żywnością, podlega obowiązkowym badaniom sanitarno-epidemiologicznym (laboratoryjne badanie kału na nosicielstwo),
• każdego nowego pracownika przed zatrudnieniem kieruj do lekarza medycyny pracy na badania wstępne i badanie dla celów sanitarno-epidemiologicznych(lekarz wystawi dwa orzeczenia),
• na skierowaniu wpisz stanowisko (lub kilka stanowisk) na którym pracownik ma pracować,
• jeśli na  stanowisku pracy występują czynniki szkodliwe lub warunki uciążliwe    (np. praca w budynku z płyt azbestowych), koniecznie zaznacz to w skierowaniu,
• zaznacz w kalendarzu, kiedy upływa termin ważności badań, aby w odpowiednim  terminie wysłać pracownika na badania okresowe,
• orzeczenie lekarskie o zdolności do pracy wepnij do akt osobowych pracownika,
• orzeczenie z badania sanitarno-epidemiologicznego możesz przechowywać w osobnym segregatorze; tzw. książeczka sanitarna jest własnością pracownika, pracodawca nie ma prawa jej przechowywać ani tym bardziej okazywać osobom postronnym, nawet inspektorom Sanepidu.

Wystarczy znajomość podstawowych obowiązków pracodawcy a można uniknąć wielu nieprzyjemnych niespodzianek w myśl zasady „nieznajomość prawa szkodzi”. 
Oszczędzanie na pracownikach to często pozorna oszczędność.
Dokumentacja gromadzona w związku z zatrudnieniem to nie tylko uciążliwa konieczność ale często też „wentyl bezpieczeństwa” dla pracodawcy.
Zgodność z przepisami prawa to żelazna zasada działania pracodawcy w relacjach z pracownikiem.

Portal gastronomiczny GastroWiedza.pl
Wszelkie prawa zastrzeżone.