Urlopy, zwolnienia lekarskie i inne nieobecności w gastronomii

• jakie są zasady udzielania urlopu wypoczynkowego,
• na co zwrócić uwagę w przypadku zwolnienia lekarskiego pracownika,
• jakie inne dni wolne przysługują pracownikowi,
• jakich formalności należy dopełnić, aby usprawiedliwić nieobecność.

1. Urlop wypoczynkowy

Każdy pracownik ma prawo do corocznego, płatnego urlopu wypoczynkowego, jest to prawo niezbywalne, którego pracownik nie może się zrzec. Nie można również „zamienić” urlopu na pieniądze, poza sytuacją kiedy dochodzi do rozwiązania umowy, a pracownik nie wykorzystał całego przysługującego urlopu.

Osoba, która podjęła swoją pierwsza w życiu pracę, uzyskuje prawo do urlopu po upływie każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 z 20 dni czyli 1,66 dnia (wymiar roczny urlopu czyli 20 dni podzielony przez ilość miesięcy w roku).  Taki sposób nabywania prawa do urlopu obowiązuje przez cały rok kalendarzowy, w którym pracownik podjął pierwszą w życiu pracę, choćby w ciągu tego roku zmienił pracodawcę. Z początkiem następnego roku pracownik nabywa prawo do 20 dni urlopu.

Wymiar  roczny urlopu wynosi:

• 20 dni, jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
• 26 dni, jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i jego wymiar, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia i okres nauki. Jeżeli pracownik w tym samym terminie uczył się i pracował, do stażu pracy wlicza się ten wariant, który jest korzystniejszy dla pracownika.

Urlop może być podzielony na części, ale przynajmniej jedna z nich powinna trwać nie mniej niż 14 dni kalendarzowych.

W gastronomii  podstawowy problem z urlopami to pogodzenie interesów pracodawcy i pracowników. Naturalne jest, że większość pracowników chce korzystać z urlopu latem, tyle że wtedy  są najbardziej pracodawcy potrzebni. Wakacje to żniwa dla restauratorów, nie tylko w miejscowościach turystycznych. Powierzchnia lokalu powiększa się zazwyczaj o ogródek i każde ręce do pracy się liczą. Trudno oczekiwać od pracodawcy, że w okresie największego natężenia ruchu udzieli wszystkim urlopu. Trudno też żądać od pracowników, aby rok w rok rezygnowali z wypoczynku w upragnionym terminie, tym bardziej że niektórzy muszą też zapewnić opiekę dzieciom w okresie wakacji. Najlepiej jest osiągnąć kompromis pomiędzy życzeniami pracowników a potrzebami pracodawcy. Warto na początku roku ustalić dla wszystkich pracowników plan urlopów, uwzględniając ich wnioski ale też konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Sezon letni trwa praktycznie 3 miesiące, można w tym okresie zaplanować 14-to dniowe urlopy dla kilku osób tak, aby się nie pokrywały.

2. Urlop na żądanie

Kolejna „zmora” pracodawców to nadużywanie przez pracownikówurlopów na żądanie. Każdy pracownik ma prawo do 4 dni takiego urlopu w roku kalendarzowym w ramach należnego urlopu wypoczynkowego. Nie jest to urlop dodatkowy, jeżeli pracownik wykorzysta 2 dni urlopu na żądanie, to wykorzysta zarazem 2 dni z przysługującego mu urlopu wypoczynkowego.

Urlop na żądanie  niewykorzystany w danym roku kalendarzowym przechodzi na kolejny rok już jako „zwykły” urlop, bez swojego szczególnego charakteru. Pracownik nie może kumulować urlopu na żądanie, na dany rok przysługują mu 4 dni niezależnie od ewentualnej zmiany pracodawcy.

Żądanie udzielenia urlopu pracownik powinien zgłosić najpóźniej w dniu rozpoczęcia tego urlopu. Może to zrobić osobiście, telefonicznie, przez pocztę elektroniczną a nawet przez sms.

Co do zasady, jeżeli  pracownik skutecznie zawiadomił szefa, ten nie może urlopu odmówić i powinien go udzielić. Pracownik musi poczekać na zgodę, nie wystarczy samo poinformowanie: „dziś biorę urlop na żądanie”.

W szczególnych i wyjątkowych  okolicznościach pracodawca może odmówić tego urlopu. Ma do tego prawo, jeżeli zachodzi sytuacja, w której nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia w działalności firmy.Każdy taki przypadek należy  interpretować indywidualnie i z dużą rozwagą. Nie ulega jednak wątpliwości, że w sytuacji kiedy np.  wszyscy kelnerzy wezmą urlop na żądanie 14 lutego, właściciel restauracji powinien poważnie się zastanowić, czy chce z nimi jeszcze pracować.  

3. Zwolnienia lekarskie

Choroba pracownika

Dokumentem  usprawiedliwiającym nieobecność w pracy z powodu choroby jest zwolnienie lekarskie, wystawione na druku ZUS ZLA (popularnie zwane L4). O przyczynie nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania pracownik musi poinformować pracodawcę jak najszybciej, nie później niż w drugim dniu nieobecności.

Zwolnienie lekarskie pracownik ma obowiązek dostarczyć pracodawcy w terminie 7 dni od daty jego wystawienia. Jeżeli wyśle zwolnienie pocztą, liczy się data stempla pocztowego. Za każdy dzień opóźnienia pracodawca lub ZUS obniży zasiłek chorobowy o 25 %.

Nowo zatrudniony pracownik nabywa prawo do świadczeń chorobowych po upływie 30 dni ubezpieczenia chorobowego. Jeżeli więc zachoruje po np. dwóch tygodniach, nie otrzyma wynagrodzenia za czas choroby. Ten 30 – to  dniowy okres wyczekiwania nie dotyczy:

• osób, u których przerwa w zatrudnieniu nie przekroczyła 30 dni,
• absolwentów szkół w okresie 90 dni od ukończenia szkoły,
• osób z co najmniej 10-letnim stażem pracy,
• w przypadku niezdolności do pracy spowodowanej wypadkiem w pracy, w drodze do pracy lub z pracy.

Pracownik nie może chorować w nieskończoność. Okres zasiłkowy, czyli czas za który można otrzymać wynagrodzenie chorobowe i zasiłek chorobowy wynosi 182 dni (dla chorujących na gruźlicę oraz kobiet w ciąży – 270 dni). Po upływie okresu zasiłkowego pracownik albo wraca do pracy, albo zwraca się do ZUS o przyznanie renty lub świadczenie rehabilitacyjnego.

Pracownik przebywający na zwolnieniu lekarskim jest chroniony przed rozwiązaniem umowy o pracęprzez pracodawcę, chyba że:

• pracownik choruje ponad 3 miesiące, a nie minęło jeszcze 6 miesięcy odkąd jest zatrudniony u danego pracodawcy,
• pracownik jest zatrudniony u danego pracodawcy przynajmniej 6 miesięcy i choruje dłużej niż 9 miesięcy (w przypadku gruźlicy 12 miesięcy), czyli wyczerpał cały należny okres zasiłkowy (182 lub 270 dni) i minęły 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego,
• zachodzą przesłanki do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli tzw.zwolnienia dyscyplinarnego.

Zwolnienie dyscyplinarne nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o przyczynie uzasadniającej to zwolnienie. Jeśli zatem zachodzą przesłanki do takiego trybu rozwiązania umowy, należy uczynić to jak najszybciej, po upływie wspomnianego miesiąca będzie bezskuteczne.

Jeżeli pracownik jest zatrudniony na czas określony i przebywa na zwolnieniu lekarskim, pracodawca nie ma obowiązku przedłużania umowy, która wtedy rozwiązuje się z upływem czasu, na jaki została zawarta. Pracodawca wystawia pracownikowi świadectwo pracy i przekazuje jego dokumentację do ZUS w celu dalszej wypłaty zasiłku chorobowego. Wyjątek stanowią umowy z kobietami w ciąży – pracodawca ma obowiązek przedłużyć umowę do dnia porodu.

Kontrola zwolnienia lekarskiego

Niestety pracownicy nie zawsze wykorzystują zwolnienia lekarskie zgodnie z przeznaczeniem. Dla niektórych jest to sposób na uniknięcie wypowiedzenia umowy, przedłużenie sobie urlopu lub nawet podjęcie innej pracy zarobkowej przy jednoczesnym pobieraniu świadczeń chorobowych. W przypadku wątpliwości, pracodawca może skontrolować pracownika albo samemu (ale tylko wtedy, jeżeli zatrudnia powyżej 20 osób), albo zwracając się z wnioskiem o kontrolę do ZUS.

W przypadku stwierdzenia, ze pracownik faktycznie  wykorzystuje niewłaściwie zwolnienie lekarskie zostanie mu odebrany w całości zasiłek chorobowy za czas choroby. Należy jednak pamiętać, że każdy kontrolowany przypadek musi być sprawdzony rzetelnie i z możliwością udzielenia wyjaśnień przez pracownika, aby uniknąć błędnych decyzji.

Natomiast o zasadności wystawienia zwolnienia lekarskiego czyli o tym, czy pracownik jest naprawdę chory czy nie, orzekają wyłącznie lekarze orzecznicy ZUS.

ZUS dokonuje takiej kontroli z własnej inicjatywy oraz na wniosek pracodawcy. Często jest ona  możliwa tylko w przypadku długotrwałej choroby. Przy krótkich, kilkudniowych  zwolnieniach praktycznie brakuje czasu, aby kontrolę przeprowadzić. Zanim pracownik dostarczy druk ZUS ZLA do pracodawcy, a ten przekaże do ZUS, mija termin zwolnienia i kontrola zdrowia pracownika jest bezcelowa, bo on już po prostu jest zdrowy. ZUS wtedy może jedynie skontrolować dokumentację medyczna u lekarza. 

Lekarz orzecznik może uznać zwolnienie za bezpodstawne i wtedy również następuje wstrzymanie wypłaty zasiłku. Może też stwierdzić, że pracownik był chory, ale już wyzdrowiał i skrócić okres zwolnienia.

ZUS planuje wprowadzić elektroniczny system wystawiania zwolnień lekarskich, dzięki któremu będzie można  sprawdzić nawet bardzo krótkie zwolnienie.

Zasiłek opiekuńczy

Zwolnienie lekarskie pracownik może otrzymać również z powodu konieczności sprawowania opieki nad chorym dzieckiem do lat 14  lub innym chorym członkiem rodziny. W ciągu roku przysługuje 60 dni zasiłku opiekuńczego, w tym 14 na chore dziecko powyżej 14 lat i innego członka rodziny.

Zasiłek opiekuńczy przysługuje pod warunkiem, że nie ma innych członków rodziny mogących zapewnić opiekę (nie dotyczy to opieki nad chorym dzieckiem do 2 lat).

4. Urlopy rodzicielskie

Urlop macierzyński

Pracownicy, która urodzi dziecko przysługuje urlop macierzyński w wymiarze:

• 20 tygodni w przypadku urodzenia 1 dziecka przy jednym porodzie,
• 31 tygodni w przypadku urodzenia bliźniaków,
• 33 tygodni w przypadku urodzenia trojaczków,
• 35 tygodni w przypadku urodzenia czworaczków,
• 37 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie.

Jest to tak zwany podstawowy urlop macierzyński, do jego udzielenia wystarczy akt urodzenia dziecka i zaświadczenie ze szpitala. Natomiast na pisemny wniosek pracownicy pracodawca obowiązany jest udzielić jej jeszcze 2 tygodni (od 2012 r.– 4 tygodni, od 2014 r. – 6 tygodni) dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Jest to urlop fakultatywny, ale musi rozpocząć się bezpośrednio po podstawowym urlopie macierzyńskim.

Generalnie podstawowy  urlop macierzyński rozpoczyna swój bieg w dniu urodzenia się dziecka, ale na wniosek pracownicy może się rozpocząć co najmniej 2 tygodnie przed przewidywaną datą porodu.

Pracownica musi wykorzystać przynajmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego. Ma prawo zrezygnować z pozostałej części przysługującego jej urlopu na rzecz ojca dziecka (tzw. urlop tacierzyński).

Urlop ojcowski

Pracownik – ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze 1 tygodnia (od 2012 r. – 2 tygodni), który może wykorzystać do ukończenia przez dziecko 1 roku życia.

Pracownik, który chce skorzystać z tego urlopu musi złożyć pisemny wniosek nie później niż na 7 dni przed planowanym terminem rozpoczęcia urlopu. Pracodawca musi uwzględnić wniosek.

Urlop wychowawczy

Pracownik który jest zatrudniony co najmniej 6 miesięcy (łącznie w całym okresie zatrudnienia, nie tylko u danego pracodawcy) może skorzystać z urlopu wychowawczego. Celem tego urlopu jest sprawowanie opieki nad dzieckiem. Maksymalny wymiar urlopu to 3 lata, nie może on jednak trwać dłużej niż do ukończenia przez dziecko 4 lat. Urlop może być wykorzystany najwyżej w 4 częściach.

Prawo do urlopu wychowawczego maja oboje rodzicie, z zastrzeżeniem ,że jednocześnie mogą niego korzystać maksymalnie przez 3 miesiące.

W okresie urlopu wychowawczego pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia.

5.      Inne rodzaje nieobecności

Urlop okolicznościowy

Prawo przewiduje dodatkowe dni wolne od pracy na okoliczność ważnych wydarzeń w życiu pracownika (stąd nazwa urlop okolicznościowy).

Na wniosek pracownika pracodawca udziela 2 dni urlopu okolicznościowego z powodu:

• ślubu pracownika,
• urodzenia się dziecka,
• zgonu i pogrzebu małżonka, dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy.

1 dzień urlopu okolicznościowego przysługuje z powodu:

• ślubu dziecka pracownika,
• zgonu i pogrzebu siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego wyłączną opieką.

Urlopu nie trzeba wykorzystywać dokładnie w dniu, kiedy ma miejsce dane wydarzenie, można z niego skorzystać np. kilka dni wcześniej lub później. Ważne, aby zachodził związek  przyczynowy między „okolicznością” a urlopem.

Pracodawca może zażądać od pracownika do wglądu odpowiedni akt stanu cywilnego aby udokumentować uprawnienie do urlopu okolicznościowego. Chroni to przed sytuacją, w której pracownik „uśmierca” poszczególnych członków rodziny lub rok w rok świętuje narodziny kolejnego potomka tylko po to, aby mieć dodatkowe dni wolne.

Opieka na dziecko

Pracownikowi, który wychowuje przynajmniej jedno dziecko do ukończenia 14 roku życia przysługują 2 dni w roku płatnego zwolnienia od pracy. Uprawnienie to posiada zarówno matka jak i ojciec, ale skorzystać może tylko jedno z rodziców.

Limit 2 dni  obowiązuje w roku kalendarzowym, niezależnie od zmiany pracodawcy. Podobnie jak  w przypadku urlopu na żądanie, informację o wykorzystaniu dni opieki umieszcza się na świadectwie pracy.

Pracodawca nie może odmówić udzielenia dni opieki, ale pracownik powinien uzgodnić z nim termin ich wykorzystania.

Stan prawny na 31 marca 2011
 

Portal gastronomiczny GastroWiedza.pl

Wszelkie prawa zastrzeżone. Kopiowanie i rozpowszechnianie zabronione.