• Doradztwo gastronomiczne

  • Sprawdź nasze usługi w gastronomii

    Usługi prawne w gastronomii

Kontrola pracownika w gastronomii cz.1

Kontrola pracownika w gastronomii cz.1

Po przeczytaniu tego artykułu będziesz wiedział:

  • Jakie dobra pracownika są chronione prawem?
  • Czy pracodawca może legalnie dokonać  kontroli osobistej?
  • Czy wolno przeszukiwać szafki pracownicze?
  • Czy dozwolone jest zainstalowanie kamer w miejscu pracy?
  • Czy pracodawca może legalnie pozyskiwać dane biometryczne pracowników?
„Kontrola najwyższą formą zaufania” – ta maksyma znajduje często zastosowanie w życiu codziennym. Warto mieć zaufanie do swoich pracowników, ale  trudno wierzyć bez zastrzeżeń obcym osobom, zwłaszcza jeśli w firmie dochodzi do nadużyć. Pracodawcy szukają różnych sposobów aby skutecznie sprawować kontrolę nad pracownikami. Pracownicy z kolei mogą się zastanawiać, czy działania szefa nie naruszają ich praw. Przepisy prawa pracy nie regulują jednoznacznie zasad monitoringu w firmie. Odpowiedzi należy szukać w podstawowych normach prawa zawartych przede wszystkim Konstytucji i kodeksie cywilnym, oraz w orzecznictwie sądowym.

Ochrona dóbr pracownika

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest szacunek dla godności i innych dóbr osobistych pracownika. Generalnie po pojęciem dóbr osobistych rozumie się m.in.  zdrowie, wolność, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnicę korespondencji, nietykalność mieszkania. Zgodnie z Konstytucją RP, każdy ma prawo do ochrony prawnej życia prywatnego, rodzinnego, czci i dobrego imienia oraz do decydowania o swoim życiu osobistym. Godność człowieka jest nienaruszalna, a jej poszanowanie i ochrona jest obowiązkiem władz publicznych.

Przeszukanie pracownika

Kwestia legalnego przeszukania pracownika w formie kontroli osobistej, toreb lub szafek jest jedną z bardziej drażliwych w relacjach  pracodawca – pracownik. Wskazówki postępowania daje wyrok Sądu Najwyższego z 13 kwietnia 1972 r. , który mimo upływu już ponad 40 lat nie stracił na aktualności. Zgodnie z tym orzeczeniem „przeszukiwanie członków załogi w celu zapobiegania wynoszenia mienia zakładów pracy jest zgodne z prawem i nie narusza dóbr osobistych pracowników (...), wówczas gdy pracownicy zostali uprzedzeni o możliwości stosowania tego rodzaju kontroli w celu ochrony mienia”.  Wynika stąd, że pracodawca może legalnie dokonywać przeszukania pracownika przy zachowaniu następujących warunków:

  • pracownicy powinni zostać poinformowani o możliwości kontroli w regulaminie pracy albo - w  przypadku braku regulaminu – w  innym dokumencie regulującym organizację pracy,
  • zasady i warunki przeprowadzania tej kontroli powinny zostać dokładnie określone,
  • bezwzględnie powinna zostać zachowana zasada kontroli osobistej przez osoby tej samej płci,
  • kontrola może mieć na celu wyłącznie ochronę mienia i odbywać się w przypadku uzasadnionego podejrzenia popełnienia przestępstwa,
  • kontrola powinna odbywać się z zachowaniem zasad współżycia społecznego oraz godności i innych dóbr osobistych pracownika.
  • Pod pojęciem kontroli osobistej przez pracodawcę należy rozumieć kontrolę należących do pracownika toreb, siatek, plecaków itp.  oraz  odzieży wierzchniej. Należy unikać wszelkich sytuacji, w których mogłoby dojść do naruszenia nietykalności cielesnej  pracownika.
Legalna kontrola osobista pracownika to nie to samo co rewizja osobista. Rewizji osobistej mogą dokonywać tylko uprawnione organy, np. policja i  to w ściśle określonych prawem przypadkach. Pracodawca ani służby ochrony  nie mają takiego prawa.
Kierownik restauracji zatrzymał do kontroli osobistej jednego z kelnerów podając jako powód zaginięcie butelki wina. Pracownik ubrany był w t -shirt i szorty, nie miał żadnej torby ani plecaka. Działania kierownika nie miały uzasadnienia i godziły w prawa pracownika gdyż ewidentnie nie miał on  możliwości posiadania i ukrycia przy sobie zaginionego wina.

Kontrola szafek pracowniczych

Powyższe zasady  kontroli odnoszą się również do szafek pracowniczych. Pomimo faktu, że szafki stanowią generalnie własność pracodawcy, nie może on nimi dowolnie dysponować. Kontroli zawartości szafki powinno się dokonać w obecności osoby, która jest jej użytkownikiem. Jeżeli nie jest to możliwe, szafka powinna zostać otwarta i przeszukana komisyjnie, a jej zawartość spisana protokolarnie. Stanowi to dla pracodawcy zabezpieczenie przed ewentualnym zarzutem pracownika, że coś z szafki zostało skradzione.
 Pewne wątpliwości może budzić przeprowadzanie przez pracodawców okresowych kontroli szafek w celach prewencyjnych, bez uzasadnionego podejrzenia popełnienia przestępstwa. Wydaje się, że biorąc pod uwagę charakter pracy w gastronomii, można przeprowadzać przegląd szafek w celu kontroli stanu sanitarnego pomieszczeń. Bywa niestety tak, że w takiej szafce można znaleźć zapleśniałą i zepsutą żywność, stanowiąca idealną pożywkę dla bakterii, insektów czy gryzoni.
W praktyce w gastronomii często pojawia się kwestia posiadania przez pracowników w miejscu pracy prywatnych artykułów żywnościowych. Można ten problem łatwo rozwiązać wprowadzając np. poniższe zasady:

  • przechowywanie prywatnej żywności wyłącznie w jednym, wyznaczonym do tego miejscu (również z uwagi na kwestie sanitarne),
  • posiadanie przez pracowników paragonów potwierdzających dokonanie zakupu,
  • zgłaszanie przyniesionych artykułów przełożonemu i oznaczanie ich w określony sposób (np. nalepki samoprzylepne z podpisem kierownika).

Można również uczulić pracowników, żeby w celu uniknięcia nieporozumień starali się korzystać z innych produktów niż te, które są na stanie restauracji. Czasem szczere i jasne postawienie sprawy przynosi więcej korzyści niż wprowadzenie skomplikowanych procedur.

Kamery w miejscu pracy

Instalowanie w miejscu pracy kamer jest dozwolone, o ile pracodawca będzie działał w granicach prawa. Przede wszystkim, pracownicy muszą być poinformowani o monitoringu. Podobnie jak w przypadku kontroli osobistej stosowny zapis powinien znajdować się w regulaminie pracy; nie jest przy tym wymagana zgoda pracownika.
Pracodawca nie może dowolnie rozmieszczać kamer. Zabronione jest instalowanie monitoringu w toaletach, łazienkach, szatniach czy pomieszczeniach socjalnych, czyli w takich miejscach gdzie zostałaby naruszona godność pracownika.

Rejestrowanie obrazów wideo oraz ich przechowywanie jest przetwarzaniem danych osobowych i pracodawca powinien zadbać o odpowiednie zabezpieczenie tych danych.

Zgodnie z ustawą o ochronie danych osobowych pracodawca jako administrator danych osobowych ma obowiązek zapewnić, aby dane te były:

  • przetwarzane zgodnie z prawem,
  • zbierane dla oznaczonych, zgodnych z prawem celów i nie poddawane dalszemu przetwarzaniu niezgodnemu z tymi celami,
  • adekwatne w stosunku do celów, w jakich są przetwarzane,
  • przechowywane w postaci umożliwiającej identyfikację osób, których dotyczą, nie dłużej niż jest to niezbędne do osiągnięcia celu przetwarzania.

Pracodawca jest obowiązany zastosować takie środki techniczne i organizacyjne aby zabezpieczyć przetwarzane dane przed ich udostępnieniem osobom nieupoważnionym oraz przetwarzaniem z naruszeniem przepisów . Nie powinien też przechowywać nagrań dłużej niż jest to konieczne i ściśle uregulować zasady dostępu innych osób do zbioru danych osobowych, jakim są nagrania wideo.
Nagrywanie rozmów pracowników jest dozwolone pod warunkiem spełnienia tych samych wymogów co przy rejestracji obrazu, czyli przede wszystkim za ich wiedzą. Podsłuch jako taki, czyli ukryte nagrywanie rozmów jest nielegalny. Co więcej, gdyby rejestrator dźwięku miał być zamontowany w miejscu, gdzie mają dostęp osoby trzecie, również powinny być one poinformowane o nagrywaniu. Trudno o lepszą antyreklamę dla restauracji niż oznajmienie gościom, że rozmowy z barmanem mogą być nagrywane.
  

Pozyskiwanie danych biometrycznych  

W ostatnich latach pojawił się nowy sposób na kontrole obecności pracowników w pracy. Dla celów rejestracji czasu pracy wprowadza się czytniki linii papilarnych a nawet skan siatkówki oka. Zaleta tych metod jest niewątpliwie ograniczenie możliwości nadużyć ze strony pracowników. O ile kartę magnetyczną można odbić za kogoś innego, o tyle czytnik linii papilarnych zidentyfikuje tylko właściwą osobę. Jak powszechnie wiadomo linie papilarne są unikatowe i stanowią chyba najlepsze narzędzie do identyfikacji danej osoby. Jednak Kodeks pracy wyraźnie precyzuje, jakich danych pracodawca może żądać od pracownika i dane biometryczne w tym spisie nie figurują.  Pracownicy mogą mieć uzasadnione wątpliwości, czy przekazane przez nich pracodawcy linie papilarne są odpowiednio chronione. Ryzyko wykorzystania tych danych przez osoby nieuprawnione lub niezgodnie z celem, dla którego zostały pobrane, jest wysokie.
Pojawił się pogląd, że jeśli pracownik wyrazi zgodę, pracodawca może gromadzić i przechowywać jego dane biometryczne. Inaczej wypowiedział się niedawno Naczelny Sąd Administracyjny. Rozpatrując kwestię czytnika  linii papilarnych jednej z instytucji stwierdził, że „wyrażona na życzenie pracodawcy pisemna zgoda pracownika na pobranie i przetworzenie jego danych osobowych w opisanym zakresie narusza prawa pracownika i swobodę wyrażenia przez niego woli. Za tak sformułowanym stanowiskiem przemawia zależność pracownika od pracodawcy. Generalnie więc brak równowagi w relacji pracodawca-pracownik stawia pod znakiem zapytania dobrowolność w wyrażeniu zgody na pobieranie i przetworzenie danych osobowych (biometrycznych)”.
Mając na uwadze specyficzny i wrażliwy charakter danych biometrycznych należy zachować daleko posunięta ostrożność. Zainstalowanie systemu kontroli to w tym wypadku znaczy wydatek, który może okazać się zbędny .

Akty prawne:

  • Konstytucja RP, art. 30, 47, 49,
  • Kodeks pracy,  art. 11 ¹, 22¹
  • Kodeks cywilny, art. 23,
  • Wyrok Sądu Najwyższego z 13 kwietnia 1972 r. (sygn. akt IPR 153/72, OSNC 1972/10/184),
  • Ustawa o ochronie danych osobowych, art. 26, 36.
  • Wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego  z 6 września 2011 r. (I OSK 1476/10) 

Wszystkie formy kontroli i monitoringu powinny odbywać się  zachowaniem godności i innych dóbr osobistych pracowników.
Jeżeli przemawia za tym uzasadniony interes, można dokonywać przeszukania pracowników.
Pracownik powinien być poinformowany o możliwości kontroli osobistej i monitoringu poprzez stosowne zapisy w regulaminie pracy.
Zainstalowanie podsłuchu w miejscu pracy przez pracodawcę jest nielegalne.
Pozyskiwanie danych biometrycznych nie jest dozwolone. 

Portal gastronomiczny GastroWiedza.pl
Wszelkie prawa zastrzeżone.
Słowa kluczowe
Nieuczciwość pracowników gastronomii kradzież w restauracji kradzież w gastronomii