• Doradztwo gastronomiczne

  • Sprawdź nasze usługi w gastronomii

    Usługi prawne w gastronomii

Inne formy zatrudniania personelu w gastronomii

Inne formy zatrudniania personelu w gastronomii

Po przeczytaniu tego artykułu będziesz wiedział:

  • Jak  zorganizować staż dla osób bezrobotnych?
  • Jak prawidłowo zatrudniać na podstawie umowy zlecenia ?
  • Jakie są zalety zawierania umowy o zastępstwo?
Podstawową formą zatrudnienia pracowników jest umowa o pracę. Niestety, to również rozwiązanie najbardziej kosztowne, głównie z uwagi na składki ZUS, wynagrodzenie chorobowe, trudności w rozwiązywaniu umów na czas nieokreślony . Gdy budżet pracodawcy jest mocno napięty i trzeba  go ograniczyć, pozycja „koszty personalne” często idzie na pierwszy ogień. Pojawia się niekiedy pokusa zatrudniania pracowników „na czarno”. Konsekwencje takiego postępowania mogą być dla pracodawcy znacznie bardziej dotkliwe niż ewentualne koszty poniesione w związku legalnym zatrudnieniem.
Istnieją jednak inne formy radzenia sobie z brakami kadrowymi przy jednoczesnym utrzymywaniu kosztów na niskim poziomie, przynajmniej przez jakiś czas.  Nie są to rozwiązania długofalowe, ale  właściwie wykorzystane, w krótkiej perspektywie mogą przynieść pracodawcy dużo pożytku.

1.      Staż dla bezrobotnych 

Staż polega na  nabywaniu przez osobę bezrobotną umiejętności praktycznych do wykonywania pracy poprzez wykonywanie zadań w miejscu pracy bez nawiązywania stosunku pracy z pracodawcą.

Pracodawcy zainteresowani zorganizowaniem stażu dla bezrobotnych powinni skierować swoje kroki do najbliższego Powiatowego Urzędu Pracy. Większość urzędów na swoich stronach internetowych umieszcza wzór wniosku o zorganizowanie stażu oraz informacje o przebiegu postępowania.

Wniosek powinien zawierać m. in.:

  • dane organizatora: nazwę firmy  lub imię i nazwisko,
  • siedzibę i miejsce prowadzenia działalności oraz imię i nazwisko osoby upoważnionej do reprezentowania organizatora,
  • liczbę  pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy,
  • liczbę przewidywanych miejsc pracy, na których bezrobotni będą odbywać staż,
  • imię i nazwisko oraz stanowisko opiekuna bezrobotnego odbywającego staż,
  •  proponowany okres odbywania stażu, nie krótszy niż 3 miesiące,
  • opis zadań, jakie będę wykonywane podczas stażu przez bezrobotnego, w tym nazwę zawodu lub specjalności, zgodnie z klasyfikacją zawodów i specjalności dla potrzeb rynku pracy,
  • nazwę komórki organizacyjnej i stanowiska pracy oraz zakres zadań zawodowych;
  • wymagania dotyczące predyspozycji psychofizycznych i zdrowotnych, poziomu wykształcenia oraz minimalnych kwalifikacji niezbędnych do podjęcia stażu przez bezrobotnego na danym stanowisku pracy,
  • informację o ilości osób bezrobotnych, które organizator zobowiązuje się zatrudnić po zakończeniu stażu,
  • załączniki: dokumenty potwierdzające nadanie NIP i REGON, zaświadczenie o niezaleganiu z opłatami (ZUS, US), uwierzytelniony aktualny odpis rejestru  lub zaświadczenia o wpisie do ewidencji działalności gospodarczej.

Pracodawca może wskazać imiennie osobę, która przyjmuje na staż, trzeba jednak pamiętać, że nie każda osoba bezrobotna może skorzystać ze stażu. Przepisy szczegółowo określają krąg uprawnionych, są to np.:

  • bezrobotni do 25 lub powyżej 50 roku życia,
  • bezrobotni długotrwale lub kobiety, które nie wróciły do pracy po urodzeniu dziecka,
  • bezrobotni samotnie wychowujący dziecko do 18 roku życia.

Przed wskazaniem imiennie kandydata warto sprawdzić, czy faktycznie spełnia on warunki przewidziane do odbycia stażu.  

Liczba miejsc dla stażystów jest ograniczona. Jednocześnie u jednego pracodawcy staż mogą odbywać bezrobotni w liczbie nie większej niż liczba pracowników zatrudnionych w dniu składania wniosku w przeliczeniu na pełny etat. Nie może zatem wystąpić sytuacja, że pracodawca zatrudnia 4 osoby w przeliczeniu na pełne etaty i organizuje staż dla 6 osób.

W ciągu miesiąca od dnia złożenia wniosku pracodawca powinien otrzymać informację zwrotną o sposobie jego rozpatrzenia. Jeżeli wniosek został rozpatrzony pozytywnie, zostaje zawarta pisemna umowa miedzy pracodawcą a starostą. Poza danymi identyfikacyjnymi pracodawcy określa ona m.in.:

  • imię, nazwisko i adres bezrobotnego, skierowanego do odbycia stażu,
  • imię, nazwisko i stanowisko opiekuna osoby odbywającej staż,
  • datę rozpoczęcia i zakończenia stażu,
  • program stażu.

Pracodawca nie ma obowiązku przyjęcia na staż każdego kandydata skierowanego przez urząd pracy. Czasem zresztą sami kandydaci już na wstępie informują, że nie są zainteresowani odbyciem stażu, potrzebują tylko potwierdzenia, że się zgłosili do pracodawcy. Jeżeli kandydat z różnych przyczyn nie spełnia oczekiwań, wystarczy odnotować ten fakt  na skierowaniu z urzędu. Jeśli natomiast rekrutacja przebiegnie pomyślnie, pracodawca potwierdza na skierowaniu przyjęcie bezrobotnego na staż i proponuje wstępną datę rozpoczęcia stażu.

Przepisy nie regulują wprost kto kieruje bezrobotnego na badania lekarskie przed rozpoczęciem stażu. Przeważnie czyni to starosta za pośrednictwem urzędu pracy, ale może się zdarzyć, że obowiązek ten zostanie przerzucony na pracodawcę.

Pierwszy dzień stażu niewiele się różni od pierwszego dnia w pracy osoby zatrudnionej na podstawie umowy o pracę. Pracodawca ma obowiązek:

  • zapoznać bezrobotnego z regulaminem pracy (a przy jego braku z odpowiednimi przepisami wewnątrzzakładowymi), programem stażu oraz obowiązkami i uprawnieniami,
  • przeszkolić z zakresu bhp i przepisów przeciwpożarowych,
  • przydzielić odzież i obuwie robocze oraz niezbędne środki ochrony indywidualnej.
Pracodawca ma obowiązek zapewnić stażyście bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz profilaktyczną ochronę zdrowia przez cały okres trwania stażu.

W trakcie odbywania stażu osoba bezrobotna jest obowiązana:

  • przestrzegać ustalonego przez organizatora rozkładu czasu pracy,
  • sumienne i staranne wykonywać zadania objęte programem stażu ,
  • stosować się do poleceń organizatora i opiekuna o ile nie są one sprzeczne z prawem,
  • przestrzegać przepisów i zasad obowiązujących u pracodawcy, w szczególności regulaminu pracy, tajemnicy służbowej, zasad bhp oraz przepisów przeciwpożarowych.

W wypełnianiu powierzonych zadań stażyście pomaga przydzielony opiekun, który udziela wskazówek i pomocy oraz poświadcza własnym podpisem prawdziwość informacji zawartych w sprawozdaniu z przebiegu stażu. Dla osób odbywających staż na stanowiskach związanych z kuchnia opiekunem powinien być szef kuchni, dla kelnerów czy barmanów – na przykład kierownik sali. Opiekunem może być również kierownik restauracji lub sam pracodawca.  Jedna osoba może pełnić funkcję opiekuna dla maksymalnie 3 stażystów. Przepisy nie nakładają szczególnych wymogów, jakie musi spełniać opiekun (np. nie jest wymagane przygotowanie pedagogiczne), powinna być to jednak osoba, której wiedza i doświadczenie pomogą stażyście w realizacji programu stażu.

Stażysta pracuje  w pełnym wymiarze czasu pracy. Czas pracy nie może jednak  przekroczyć 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Bezrobotny nie może odbywać stażu w niedzielę i święta, w porze nocnej, w systemie pracy zmianowej ani w godzinach nadliczbowych. Jeżeli jednak  charakter pracy w danym zawodzie wymaga takiego rozkładu czasu pracy, starosta może wyrazić na to zgodę.

W okresie odbywania stażu bezrobotny otrzymuje stypendium, które wypłaca mu urząd pracy.  

Po każdych 30 dniach odbywania stażu bezrobotny ma prawo do 2 dni wolnego, może je wybierać na bieżąco bądź skumulować i wykorzystać na koniec stażu.

Pracodawca może wnioskować o przerwanie stażu z osobą bezrobotną w przypadku:

  • nieusprawiedliwionej nieobecności podczas więcej niż jednego dnia stażu,
  • naruszenia podstawowych obowiązków określonych w regulaminie pracy (np. stawienie się do pracy pod wpływem alkoholu),
  • usprawiedliwionej nieobecności uniemożliwiającej realizowanie programu stażu (np. długotrwała choroba).

Po zakończeniu stażu bezrobotny sporządza sprawozdanie z przebiegu stażu zawierające informacje o wykonywanych zadaniach oraz uzyskanych kwalifikacjach lub umiejętnościach. Pracodawca natomiast wydaje bezrobotnemu opinię, którą stażysta razem ze sprawozdaniem przedkłada w urzędzie pracy.

2.      Umowa zlecenie

Umowa zlecenia jest rozwiązaniem, po które pracodawcy sięgają bardzo chętnie z przyczyn czysto ekonomicznych. Osoby zatrudnione na podstawie umowy zlecenia nie są objęte przepisami kodeksu pracy, czyli nie przysługuje im np.:

  • prawo do urlopu wypoczynkowego, okolicznościowego, macierzyńskiego, wychowawczego,
  • prawo do wynagrodzenia chorobowego,
  • prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach  nadliczbowych i nocnych,
  • ochrona przed nieuzasadnionym wypowiedzeniem umowy.

Zleceniobiorców nie dotyczą też przepisy związane z systemem i rozkładem czasu pracy, limity nadgodzin, dobowy i tygodniowy wypoczynek. Wypowiadając umowę zlecenia pracodawca nie musi podawać przyczyny. Prawo nie ogranicza też czasu trwania umowy; można zawierać dowolną liczbę umów w wybranych terminach. Z drugiej strony zleceniobiorca powinien wykonywać swoje obowiązki bez zależności i podporządkowania wobec zleceniodawcy, bez nadzoru i ustalonego harmonogramu. W dłuższej perspektywie może to utrudnić stworzenie trwałego i stabilnego zespołu. Natomiast takie rozwiązanie może się świetnie sprawdzić w okresach sezonowego natężenia ruchu i w okresie urlopowym.

Zawierając umowę zlecenia należy zwrócić szczególną uwagę, aby nie nosiła ona znamion umowy o pracę. Przede wszystkim należy unikać wymogu świadczenia pracy pod kierownictwem pracodawcy oraz w miejscu i czasie ustalonym przez pracodawcę. Organizacyjnie może to sprawiać trudności, ale zabezpiecza interesy pracodawcy. Błędem jest np.

  • umieszczanie zleceniobiorców na grafikach (często razem ze stałymi pracownikami),
  • wymaganie od zleceniobiorców przestrzegania regulaminu pracy lub innych przepisów wewnętrznych,
  • sprawowanie nadzoru przez pracodawcę.

Nie ma natomiast przeszkód, aby wydać zleceniobiorcom odzież i obuwie robocze. Na pracodawcy ciąży bowiem obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy  niezależnie od formy zatrudnienia. Należy również przeprowadzić szkolenie wstępne z zakresu BHP.

Warto zawrzeć w umowie zapis o możliwości  powierzenia wykonania zlecenia osobie trzeciej, np. za zgodą zleceniodawcy. Takie rozwiązanie dodatkowo odróżnia umowę zlecenia od umowy o pracę.

Jeżeli umowa zlecenia zostanie uznana za umowę o pracę, na pracodawcy ciążą z tego tytułu sankcje finansowe.

Studentka zatrudniona w restauracji na podstawie umowy zlecenia  wystąpiła do sądu pracy o ustalenie, że łączyła ją z pracodawcą faktycznie umowa o pracę. Jako dowód przytoczyła kserokopie grafików z ustalonymi godzinami, podpisane na polecenie pracodawcy oświadczenie o przestrzeganiu  regulaminu pracy, zakres obowiązków ze wskazaniem osoby przełożonego.  Sąd uznał jej wniosek za zasadny  i pracodawca musiał  zapłacić m.in. dodatki za pracę w nadgodzinach z odsetkami, ekwiwalent za urlop i oczywiście zaległe składki ZUS.

 

Ulgi w opłacaniu składek ZUS to kolejna cecha umowy zlecenia, która zachęca pracodawców do korzystania z tej formy zatrudnienia. Jednak całkowitemu zwolnieniu ze składek ubezpieczeniowych i zdrowotnych  podlegają tylko umowy zlecenia zawarte z osobami uczącymi się do ukończenia przez nich 26 roku życia. Dotyczy to zarówno uczniów (np. szkół policealnych, ponadgimnazjalnych) jak i studentów dziennych i zaocznych (wyłączając studia podyplomowe i doktoranckie). 

Zatrudniając na zlecenie np.  studenta upewnij się, ze faktycznie kontynuuje naukę, zażądaj do wglądu legitymacji lub zaświadczenia ze szkoły.

Umowy zlecenia z własnymi pracownikami, niezależnie od ich wieku i faktu pobierania nauki zawsze podlegają obowiązkowym składkom ZUS.

3.      Umowa o zastępstwo

Nieobecność pracownika spowodowana np. urlopem macierzyńskim i wychowawczym lub długotrwałą chorobą i rehabilitacją często dezorganizuje pracę. Nie  zawsze można rozwiązać problem korzystając ze stażu czy zawierając umowę zlecenie. Zatrudnienie na podstawie umowy o pracę, nawet na czas określony kolejnego pracownika niesie za sobą ryzyko, że w pewnej chwili pracodawca będzie obciążony podwójnymi kosztami zatrudnienia. Dobrym wyjściem jest zatrudnianie pracowników na podstawie  umowy o pracę o zastępstwo.

Umowa o zastępstwo jest  szczególnym rodzajem umowy o pracę na czas określony, od „zwykłej” umowy różni go określenie czasu trwania. Taka umowę sporządza się „do dnia powrotu do pracy pracownika (np. pani Anny Nowak) na czas jej usprawiedliwionej nieobecności.” Nie wskazuje się w umowie dokładnej daty jej trwania, tylko dzień powrotu do pracy nieobecnego pracownika, wskazanego z imienia i nazwiska. Rodzaj usprawiedliwionej nieobecności nie ma znaczenia, można zawrzeć umowę o zastępstwo z powodu choroby, urlopu macierzyńskiego czy wychowawczego.

Umowa o zastępstwo rozwiązuje się z dniem powrotu do pracy pracownika zastępowanego,czyli z upływem czasu na jaki została zawarta. Pierwszy dzień w pracy po nieobecności pracownika zastępowanego jest zarazem ostatnim dniem pracy pracownika zastępującego.

Jeżeli strony chcą rozwiązać umowę o zastępstwo wcześniej, mogą to uczynić na mocy porozumienia stron lub wypowiadając umowę. Okres wypowiedzenia umowy o zastępstwo wynosi tylko 3 dni robocze. Podobnie jak w przypadku innych umów terminowych wypowiadając umowę nie trzeba wskazywać na piśmie jej przyczyny.

Jeżeli pracownik zastępujący przebywa na zwolnieniu lekarskim, nie  można umowy wypowiedzieć, ale gdyby pracownik zastępowany wrócił, umowa rozwiąże się niezależnie od zwolnienia lekarskiego!

W przypadku kobiet w ciąży zatrudnionych na zastępstwo:

  • umowa rozwiąże się z dniem powrotu pracownika zastępowanego,
  • pracodawca nie musi przedłużać umowy do dnia porodu,
  • nie można rozwiązać umowy za wypowiedzeniem przez pracodawcę.
Umowa o zastępstwo różni się od innych umów o pracę tylko szczególnymi zasadami jej rozwiązywania. Pracownikom zatrudnionym na podstawie umowy o zastępstwo przysługują takie same prawa jak innym pracownikom.

Staż dla osób bezrobotnych daje  pracodawcom daje możliwość zwiększenia załogi bez ponoszenia praktycznie żadnych kosztów.
W okresie sezonowego natężenia ruchu można korzystać z umowy zlecenia, pamiętając zawsze, aby różniła się od umowy o pracę.
W przypadku długotrwałej absencji pracownika najlepszym rozwiązaniem jest zawieranie umowy o pracę na zastępstwo.

Stan prawny na dzień 24 czerwca 2011

 

Portal gastronomiczny GastroWiedza.pl

Wszelkie prawa zastrzeżone. Kopiowanie i rozpowszechnianie zabronione.

Słowa kluczowe
formy zatrudnieniea w gastronomii staż dla bezrobotnych umowa o zastępstwo umowy zlecenia