• Doradztwo gastronomiczne

  • Sprawdź nasze usługi w gastronomii

    Usługi prawne w gastronomii

Etat, zlecenie, dzieło w gastronomii cz.2

Etat, zlecenie, dzieło w gastronomii cz.2

Po przeczytaniu tego artykułu będziesz wiedział:

  • Czy w przypadku umowy zlecenia i o dzieło obowiązują badania lekarskie i szkolenia BHP,
  • Czy przy umowie cywilnoprawnej przysługuje urlop i płatne zwolnienie lekarskie,
  • Jaką odpowiedzialność ponoszą pracownik, zleceniobiorca i wykonawca dzieła,
  • Czy zatrudnienie na podstawie zlecenia lub dzieła jest tak samo stabilne jak w przypadku etatu.
Kiedy umowa o pracę zaczyna nadmiernie obciążać firmowy budżet,  pracodawcy sięgają chętnie po umowy cywilnoprawne. I słusznie, bo po to zostały one stworzone aby z nich korzystać. Na wielu płaszczyznach okazują się łatwiejsze i tańsze w stosowaniu niż umowa o pracę. Generalnie dają stronom o wiele większą swobodę w kształtowaniu treści i w samej realizacji umowy. Porównamy jak w praktyce kształtują się najważniejsze różnice między umowa o pracę a umowami cywilnoprawnymi.

Badania profilaktyczne i szkolenia BHP

Każda osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę podlega profilaktycznym badaniom lekarskim (wstępnym, okresowym i kontrolnym). Badania te wykonywane są na koszt pracodawcy i w miarę możliwości w godzinach pracy. Każdy pracodawca ma obowiązek zawrzeć pisemną  umowę z wybraną jednostką medycyny pracy i do niej kierować swoich pracowników.

Podobnie uregulowana jest kwestia szkoleń BHP. Osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę przed dopuszczeniem do jej wykonywania muszą odbyć szkolenie wstępne ( instruktaż ogólny i stanowiskowy). Podlegają również szkoleniom okresowym; w zależności od rodzaju stanowiska co 3 , 5 albo 6 lat.  Szkolenia BHP odbywają się zawsze w czasie pracy i na koszt pracodawcy.

W przypadku umów cywilnoprawnych przepisy nie regulują tak rygorystycznie kwestii badań i szkoleń BHP. Jednak kodeks pracy nakłada na każdego pracodawcę ogólny obowiązek  zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy również osobom fizycznym wykonującym pracę na podstawie umów cywilnoprawnych.  Pracodawca ma obowiązek ocenić, czy pracą jaką ma wykonywać zleceniobiorca czy wykonawca dzieła wymaga przeszkolenia BHP i badań lekarskich. Strony powinny to uregulować w umowie, przy czym żaden przepis nie nakazuje aby koszt powyższych badań i szkoleń obciążał pracodawcę. Strony mogą ustalić, że za szkolenia i badania płaci zleceniobiorca.

Warto podkreślić, że wstępne szkolenie BHP można przeprowadzić niewielkim nakładem środków finansowych, a korzyści mogą być nieporównywalne. W razie wypadku przy pracy (o co w gastronomii nietrudno) jest to bardzo ważny argument przemawiający za tym, że pracodawca dopełnił swoich obowiązków.

Należy również pamiętać o specyfice zatrudnienia w gastronomii. Każda osoba, która w ramach swoich obowiązków zawodowych ma kontakt z żywnością, podlega obowiązkowym badaniom do celów sanitarno – epidemiologicznych.  Dotyczy to pracowników, zleceniobiorców, uczniów, praktykantów. W przypadku kontroli, inspektora Sanepidu nie będzie interesował prawny charakter zatrudnienia ale fakt, czy dana osoba ma ważne badania sanitarno – epidemiologiczne.  

Badania sanitarne to nie tylko badania na nosicielstwo, których wynik jest wpisany w książeczkę.  Dokumentem potwierdzającym zdolność do pracy z żywnością jest zaświadczenie do  celów sanitarno – epidemiologicznych, wystawione przez lekarza w oparciu m.in. o wynik badania laboratoryjnego.

W ramach zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom odzież i obuwie robocze, to samo dotyczy zleceniodawców. Przy umowie o pracę pracodawca ponosi koszty prania tej odzieży lub wypłaca ekwiwalent za pranie albo za używanie własnej odzieży i obuwia. W przypadku zlecenia lub dzieła również strony mogą zawrzeć stosowny zapis w umowie,  jednak nie jest to obligatoryjne.

Stosowanie wobec zleceniobiorców takich samych zasad i wymagań  z zakresu BHP jak wobec pracowników nie naraża pracodawcę na  ryzyko uznania umowy zlecenia za umowę o pracę !

Czas pracy, zwolnienia od pracy

W przypadku umów cywilnoprawnych głównym źródłem prawa jest kodeks cywilny, nie kodeks pracy. Dlatego zleceniobiorców nie obowiązują normy czasu pracy, nie ma limitu dopuszczalnych ilości godzin. Zleceniobiorca/wykonawca dowolnie ustala sobie rozkład swojego czasu pracy, oczywiście w taki sposób aby mógł wykonywać zlecone czynności lub stworzyć dzieło. Ponieważ nie istnieje w tym przypadku pojęcie nadgodzin, nie ma również dodatkowego wynagrodzenia za pracę  ponadwymiarową.  Na pracodawcy nie ciążą również żadne sankcje, jeśli zleceniobiorca pracuje bez zachowania dobowego lub tygodniowego wypoczynku.

Prawidłowe zaplanowanie czasu pracy w restauracji  dla pracowników etatowych tak, aby wilk był syty i owca cała, czyli szef i podwładni zadowoleni a przepisy przestrzegane bywa bardzo trudne. Czas pracy pracownika zatrudnionego na zlecenie lub dzieło jest zatem znacznie bardziej elastyczny niż pracownika etatowego, w konsekwencji również generuje niższe koszty.   Nie wolno jednak zapominać, że zleceniodawca nie może narzucić zleceniobiorcyczasu wykonywania zlecenia. Nie może ustalić  zleceniobiorcy grafiku, bo od tego już prosta droga aby w razie sporu umowa zlecenia została uznana za umowę o pracę!

Zleceniobiorcy/wykonawcy nie przysługuje urlop wypoczynkowy, okolicznościowy, macierzyński czy wychowawczy. Są to jednak uprawnienia, które strony mogą zawrzeć w umowie, nawet bardziej korzystne niż te wynikające z prawa pracy. Jeśli tego nie uczynią, zleceniobiorca nie może domagać się ich  od zleceniodawcy. W orzecznictwie sądowym pojawia się jednak pogląd, że zamieszczanie w umowach cywilnoprawnych uprawnień typowych dla umowy o pracę oznacza, że faktycznie mamy do czynienia ze stosunkiem pracy.

W przypadku choroby, zleceniobiorcy przysługuje zasiłek chorobowy po upływie 90 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego.Składka na to ubezpieczenie jest dobrowolna i obciąża zleceniobiorcę. W przypadku braku ubezpieczenia świadczenia chorobowe  nie będą przysługiwały.

Dobrowolne ubezpieczenie chorobowe zapewnia też zleceniobiorcy prawo do zasiłku macierzyńskiego oraz opiekuńczego i to już od pierwszego dnia podlegania ubezpieczeniu (bez 90 dni okresu wyczekiwania).

Natomiast jeżeli zleceniobiorca stanie się niezdolny do pracy na skutek wypadku przy pracy, przysługują mu świadczenia chorobowe z ubezpieczenia wypadkowego niezależnie od tego, czy był objęty dobrowolnym ubezpieczeniem chorobowym.

Przy umowie o dzieło nie przysługują żadne świadczenia chorobowe, bo od tej umowy nie są odprowadzane składki ubezpieczeniowe.

Odpowiedzialność za wyrządzoną szkodę

Jeżeli pracownik zatrudniony na podstawie umowy o pracę wyrządzi pracodawcy szkodę z winy umyślnej musi pokryć wartość szkody w pełnej wysokości (również tzw. utracone korzyści). W przypadku winy nieumyślnej pracownik odpowiada do trzykrotności wynagrodzenia miesięcznego jakie przysługiwało mu w dniu wyrządzenia szkody i tylko w granicach szkody rzeczywistej (bez utraconych korzyści).

Umowa zlecenie natomiast przewiduje pełną odpowiedzialność obu stron względem siebie, bez ograniczeń kwotowych. Jeżeli zleceniobiorca powierzył wykonanie zlecenia innej osobie nie mając do tego uprawnienia, ponosi odpowiedzialność za szkody wyrządzone przez zastępcę tak, jak za swoje czyny. Jeśli zaś umowa przewidywała możliwość zlecenia wykonania osobie trzeciej, zleceniobiorca i zastępca odpowiadają przed zleceniodawcą  solidarnie (każdy odpowiada za całość szkody a zleceniodawca decyduje, od kogo dochodzić należności).

W przypadku umowy o dzieło wykonawca ponosi odpowiedzialność za ewentualne wady wytworzonego dzieła na ogólnej zasadzie rękojmi (okres rękojmi wynosi 1 rok od dnia wydania dzieła zamawiającemu).

Rozwiązanie umowy

Umowa o pracę zawarta na czas określony rozwiązuje się z upływem czasu na jaki ją zawarto. W większości przypadków można ją wypowiedzieć bez podawania przyczyny zachowując dwutygodniowy okres wypowiedzenia. Umowę na czas nieokreślony znacznie trudniej jest rozwiązać, jeżeli strony nie osiągają porozumienia. Okres wypowiedzenia może wynosić nawet 3 miesiące, a pracodawca ma obowiązek podać pisemnie faktyczną i konkretną przyczynę wypowiedzenia. W niektórych przypadkach pracownikowi przysługuje również odprawa pieniężna, co dodatkowo podnosi koszty.

Umowa zlecenia - generalnie kończy się po jego wykonaniu;  obie strony mogą ją też wypowiedzieć w każdym czasie bez podawania przyczyny. Jeżeli umowę wypowiada zleceniodawca powinien zwrócić zleceniobiorcy wydatki, które ten poczynił w celu należytego wykonania zlecenia oraz zapłacić za dotychczas wykonane czynności. W przypadku gdy zleceniobiorca wypowiada zlecenie bez ważnego powodu, ciąży na nim odpowiedzialność za wyrządzoną szkodę.

Umowa o dzieło - rozwiązuje się z chwilą wydania dzieła i zapłaty umówionego wynagrodzenia. Zamawiający może odstąpić od umowy ale tylko do chwili wydania mu dzieła, czyli dopóki dzieło nie jest zakończone. Wynagrodzenie w tym wypadku należy się za faktycznie wykonaną pracę wykonawcy (za niepełne dzieło).

Łatwość w rozwiązaniu umowy to kolejny argument, który przekonuje pracodawców do zawarcia umowy zlecenia. Z punktu widzenia pracownika wygląda to jednak zupełnie inaczej. Umowa zlecenia nie daje pracownikowi takiego poczucia bezpieczeństwa i stabilizacji jak umowa o pracę. Dla ludzi młodych, dopiero debiutujących na rynku pracy może nie mieć to wielkiego znaczenia, bo często pozostają jeszcze na utrzymaniu rodziców a mają szanse nabyć niezbędne doświadczenie. Natomiast dla kogoś, kto jest odpowiedzialny za byt własnej rodziny, stałość zatrudnienia odgrywa kluczową rolę. Zleceniodawca nie jest tak wiarygodnym klientem dla banku jak pracownik etatowy. Owszem, banki uwzględniają dochody z umów cywilnoprawnych ale przede wszystkim  jako dodatkowe źródło dochodu, podwyższające zdolność kredytową. O kredycie hipotecznym zleceniobiorca nawet nie ma co marzyć, jeżeli nie jest dodatkowo zatrudniony na podstawie umowy o pracę.  Nie bez powodu umowy cywilnoprawne bywają nazywane pogardliwie „śmieciowymi”, chyba że dochód z nich kilkakrotnie przekracza średnią krajową.

Zatrudnianie młodych pracowników na umowę zlecenie pozwala pracodawcy też znacznie ograniczyć koszty ZUS. Umowy zlecenia zawarte z osobami uczącymi się (uczniowie i studenci) do ukończenia przez nich 26 roku życia są zwolnione ze składek ubezpieczeniowych. W pozostałych przypadkach zlecenie podlega obowiązkowym składkom ZUS.

Więcej na  temat zasad ubezpieczeń społecznych przy umowie zlecenia  znajdziesz w artykule „Etat, zlecenie, dzieło. Część 3”

Umowy cywilnoprawne nie zwalniają z obowiązkowych badań lekarskich i szkoleń BHP.
Zleceniobiorcy/wykonawcy samodzielnie ustalają i regulują swój czas pracy, nie przysługuje im wynagrodzenie za pracę w nadgodzinach.
Zleceniobiorcy może przysługiwać prawo do płatnego zwolnienia chorobowego; umowa o dzieło nie daje takiej możliwości.
O wiele prościej jest rozwiązać umowę cywilnoprawną niż umowę o pracę.

Portal gastronomiczny GastroWiedza.pl

Wszelkie prawa zastrzeżone. Kopiowanie i rozpowszechnianie zabronione.

Słowa kluczowe
umowa o dzieło umowa zlecenia umowa o pracę umowa o zastępstwo umowa śmieciowa